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绩效考核不达标解雇的法律风险

引言

在企业人力资源管理中，绩效考核是评估员工工作表现、实现优胜劣汰的重要工具。当员工绩效考核结果不达标时，部分企业会选择直接解除劳动合同。然而，这种看似“合理”的管理行为，却因涉及劳动者权益保护与企业用工自主权的平衡，隐藏着极高的法律风险。从劳动仲裁与诉讼的实践来看，因“绩效考核不达标解雇”引发的纠纷占比逐年上升，企业败诉率长期居高不下。本文将围绕这一主题，从法律基础、常见风险点、防范措施等维度展开深入分析，帮助企业全面认识风险本质，避免因操作失范陷入法律困境。

一、绩效考核不达标解雇的法律基础

企业以“绩效考核不达标”为由解除劳动合同，本质上属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的“非过失性解除”范畴。要理解这一行为的法律边界，需先明确相关法律条文的具体要求。

（一）法律对“不能胜任工作”的界定

《劳动合同法》第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。”这一条款是企业以“绩效考核不达标”解雇员工的核心法律依据。但法律并未直接定义“不能胜任工作”，需结合司法实践与相关司法解释综合判断。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》及各地司法指导意见，“不能胜任工作”通常指劳动者在一定周期内无法按照岗位职责要求完成工作任务，或未达到用人单位合理设定的工作标准。这里的“合理设定”是关键——标准需与岗位性质、员工技能水平、行业惯例等相匹配，且需以明确的形式告知劳动者。例如，销售岗位若将“月销售额100万元”作为达标线，但同行业平均水平仅为50万元，则可能被认定为“不合理标准”，进而导致解雇行为违法。

（二）绩效考核与“不能胜任工作”的关联

绩效考核是企业判断员工是否“不能胜任工作”的主要依据，但二者并非直接等同。法律要求企业通过绩效考核证明员工确实存在“不能胜任”的客观事实，而非仅以考核结果作为唯一结论。具体而言，绩效考核需满足以下条件才能被司法机关认可：一是考核制度合法有效（包括制定程序民主、内容合理、已向员工公示）；二是考核过程客观公正（指标可量化、评分有依据、员工可申诉）；三是考核结果与“不能胜任工作”存在直接因果关系（如考核内容覆盖岗位核心职责，未达标原因可归责于员工能力不足而非外部因素）。

例如，某企业以“客户满意度低于80%”为由认定员工不能胜任，但未在考核制度中明确“客户满意度”的计算方式（如是否包含无效投诉），也未提供具体的客户评价记录，这种情况下考核结果可能因缺乏客观性而不被法院采纳。

二、绩效考核不达标解雇的常见法律风险点

尽管法律为企业解除劳动合同提供了框架，但实践中因操作不规范引发的风险贯穿“考核制度制定—考核实施—解雇决策”全流程。以下从三个维度解析主要风险。

（一）考核制度本身的合法性风险

考核制度是企业实施绩效考核的“规则基石”，若制度本身存在瑕疵，后续所有基于该制度的考核行为都可能被认定为无效。常见问题包括：

制定程序不民主

《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。部分企业为追求效率，直接由管理层单方制定考核制度，未履行民主程序。例如，某公司在未召开职工大会的情况下，突然发布新版绩效考核方案，将销售提成比例与达标率挂钩，最终因程序违法被仲裁委认定为“制度无效”，员工据此主张的绩效工资差额获支持。

内容违反法律强制性规定

考核制度内容需符合《劳动法》《劳动合同法》等法律要求，不得排除劳动者主要权利或加重劳动者责任。例如，某企业规定“连续两次绩效考核末位即解除劳动合同”，但“末位淘汰”与“不能胜任工作”并非同一概念——末位可能是因团队整体优秀，而非个人能力不足。此类规定因违反“不能胜任需经培训或调岗”的法定程序，易被认定为违法解除。

未向员工有效公示

考核制度需以员工“知悉”为生效前提。实践中，部分企业仅将制度上传至内部OA系统，未通过签字确认、培训讲解等方式确保员工实际了解。若员工主张“从未见过考核制度”，企业需承担举证责任；若无法证明已公示，制度对员工不产生约束力。

（二）考核实施过程的规范性风险

考核实施是将制度转化为结果的关键环节，操作不规范会直接削弱考核结果的证明力。主要风险点包括：

考核指标模糊或不可量化

部分企业设置“工作态度积极”“团队协作良好”等模糊指标，或虽有量化指标但计算方式不明确（如“客户投诉次数”是否包含重复投诉）。例如，某企业以“服务意识差”为由认定员工不达标，但无法提供具体的投诉记录或行为证据，最终因“考核结果缺乏客观依据”被法院驳回解雇决定。

考核过程缺乏员工参与

考核应允许员工对考核结果提