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阿里巴巴绩效考核制度

在互联网行业日新月异的发展浪潮中，企业的核心竞争力不仅在于技术创新与商业模式的迭代，更在于组织内部人才的激活与价值的高效释放。作为全球领先的数字经济平台，阿里巴巴集团（以下简称“阿里”）始终将绩效管理视为驱动组织发展与个体成长的核心引擎。近期，阿里对外透露其绩效考核制度迎来新一轮优化升级，新版制度在继承过往优良传统的基础上，更加强调价值创造的深度与广度、组织协同的效能以及个体与平台的共同成长。本文将从核心理念、关键维度、流程优化及应用落地等方面，对阿里新版绩效考核制度进行深度剖析，以期为业界提供借鉴与启示。

一、核心理念：从“考核人”到“成就人”，驱动价值共生

阿里新版绩效考核制度的核心理念，已从传统意义上的“考核人”向“成就人”转变，其本质在于通过科学的评价与激励机制，引导员工创造更大价值，并在这一过程中实现个人能力的提升与职业发展。这一转变并非偶然，而是源于阿里对当前商业环境和人才需求变化的深刻洞察。

价值创造为纲：新版制度将“价值创造”置于首位，强调绩效不仅是任务的完成，更是对组织战略目标的贡献度、对客户价值的实现度以及对行业生态的正向影响力。这意味着员工的工作成果将更紧密地与公司整体战略对齐，鼓励员工跳出“一亩三分地”，思考如何通过创新与突破，为公司带来增量价值。

持续成长为本：阿里坚信，员工的成长是组织持续发展的源动力。新版绩效制度更加关注员工在绩效周期内的能力提升、经验积累与认知迭代。通过设定明确的发展目标、提供针对性的辅导与资源支持，帮助员工在实践中成长，实现个人价值与组织价值的同步提升。

公平透明为基：公平公正是绩效管理的生命线。新版制度在评估流程、标准设定、结果反馈等环节进一步强化了透明度，确保每一位员工都能清晰理解绩效期望、评估依据以及个人表现的改进方向，营造开放、信任的组织氛围。

二、关键评价维度：多维立体，全面衡量价值贡献

新版绩效考核制度在评价维度上进行了优化，构建了一套更加多维、立体的评价体系，力求全面、客观地衡量员工的价值贡献。

1.价值创造维度（P：Performance）

这一维度聚焦于员工在本职工作中创造的直接价值与间接价值，强调结果导向与目标达成。具体包括：

*目标达成度：是否高质量、高效率地完成了既定的关键绩效目标（KPIs），目标的完成对业务的推动作用如何。

*创新突破力：在工作中是否有创新性的想法、方法或解决方案，并成功转化为实际成果，为业务带来新的增长点或效率提升。

*客户价值贡献：是否以客户为中心，深入理解客户需求，为内外部客户创造超出期望的价值，提升客户满意度与忠诚度。

2.协同效能维度（C：Collaboration）

在日益强调生态共赢与组织敏捷性的今天，协同已成为提升整体效能的关键。此维度评估员工在跨团队、跨部门协作中的表现：

*团队贡献度：是否积极融入团队，主动分享知识与资源，支持团队目标的实现，扮演好团队角色。

*跨域协作力：是否能够打破组织壁垒，有效推动跨部门项目或任务的进展，建立良好的协作关系，共同解决复杂问题。

*组织氛围营造：是否积极传递正能量，践行阿里价值观，促进团队和谐与信任，提升组织凝聚力。

3.持续成长维度（G：Growth）

该维度关注员工的学习能力、适应能力和发展潜力，是对员工未来价值的前瞻性评估：

*能力提升：是否主动学习新知识、新技能，并将其应用于实际工作中，在关键能力上取得显著进步。

*经验沉淀与分享：是否善于总结经验教训，并通过复盘、分享等方式，帮助他人及团队共同成长。

*发展潜力：是否展现出与更高层级岗位相匹配的潜质，如战略思维、领导力、系统思考能力等。

*（注：此处P/C/G仅为示例维度标识，非特指某固定缩写体系，具体表述以阿里官方为准。）*

三、绩效过程管理：强化沟通与反馈，赋能持续改进

新版绩效制度更加注重绩效过程的动态管理，将传统的“年终一次评”转变为“全程有辅导、阶段有反馈、持续有改进”的闭环管理模式。

目标设定（OKR与KPI结合）：在目标设定阶段，鼓励员工与上级共同商议，结合公司战略与部门目标，设定既有挑战性又切实可行的目标。部分业务或岗位可能会采用OKR（目标与关键成果法）与传统KPI相结合的方式，以更好地平衡短期结果与长期发展、过程探索与目标达成。

持续辅导与反馈：强调管理者在绩效周期内的主动辅导责任。通过定期的一对一会谈、项目复盘、非正式沟通等多种形式，及时了解员工工作进展，提供必要的资源支持与方法指导，帮助员工解决遇到的困难，并对员工的良好表现给予及时肯定，对不足提出建设性的改进意见。

绩效评估与校准：绩效评估不仅是上级对下级的评价，也可能包含同事评估、自我评估甚至下级对上级的评估（360度评估的部分应用），以获取更全面的视角。评估结果