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劳动法下未签劳动合同的双倍工资计算规则

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，劳动合同则是规范劳资双方权利义务的核心载体。我国《劳动合同法》自实施以来，通过“未签劳动合同双倍工资”这一惩罚性赔偿制度，有力推动了劳动合同签订率的提升，成为劳动者权益保护的“利器”。然而，在实务中，这一制度的适用常因计算规则的复杂性引发争议：双倍工资的基数如何确定？计算期间从何时起算、到何时截止？特殊情形下（如补签合同、劳动者拒绝签约）是否仍需支付？这些问题不仅关系劳动者的实际权益，也影响用人单位的合规管理。本文将围绕“未签劳动合同双倍工资计算规则”展开系统分析，结合法律规定与实务经验，为劳资双方提供清晰的操作指引。

一、未签劳动合同双倍工资的法律依据与制度价值

（一）核心法律条文梳理

我国关于未签劳动合同双倍工资的规定主要集中在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中。《劳动合同法》第82条明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第6条进一步补充：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”第7条则规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）制度设计的核心目的

从立法背景看，双倍工资制度的设立主要基于两大目标：一是推动书面劳动合同的签订，通过经济惩罚倒逼用人单位主动履行签约义务，改变实践中“口头协议”“用工不签合同”的乱象；二是强化对劳动者权益的保护，书面合同是明确工作内容、工资标准、社保缴纳等关键权益的载体，未签合同可能导致劳动者在维权时因证据不足陷入被动，双倍工资的赔偿本质上是对劳动者“信赖利益”的补偿。

需要特别说明的是，双倍工资虽名为“工资”，但性质上属于惩罚性赔偿而非劳动报酬。这一认定在司法实践中具有重要意义——劳动报酬的仲裁时效自劳动关系终止之日起算一年，而惩罚性赔偿的仲裁时效通常自知道或应当知道权利受侵害之日起算一年。这一区分直接影响劳动者能否实际获得赔偿（后文将详细讨论）。

二、双倍工资计算的核心要素：基数与期间

要准确计算未签劳动合同的双倍工资，需明确两个核心要素：一是计算基数（即“每月工资”的具体范围），二是计算期间（即从何时起算、到何时截止）。二者缺一不可，任何一个要素的偏差都会导致最终结果的错误。

（一）计算基数的确定：哪些收入应计入？

计算基数是双倍工资争议中最常见的焦点问题。根据《劳动合同法》第82条的表述，“每月支付二倍的工资”中的“工资”应参照劳动者的“正常劳动报酬”确定，但具体范围需结合《关于工资总额组成的规定》（以下简称《工资规定》）及司法实践综合判断。

应计入基数的常见项目

根据《工资规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此，在司法实践中，劳动者的基本工资、绩效工资、季度奖、年终奖（分摊至各月）、岗位津贴、交通补贴（非福利性质）等通常会被认定为“正常劳动报酬”，计入双倍工资基数。例如，某劳动者月工资由5000元基本工资+2000元绩效+1000元餐补组成，其中餐补若属于固定发放的补贴，则全部8000元均可能计入基数；若餐补是凭票报销的福利，则可能仅7000元计入。

不计入基数的特殊情形

并非所有收入都计入双倍工资基数。实践中，以下项目通常被排除：

福利性收入：如节日慰问金、高温补贴（部分地区将高温补贴视为工资，需结合地方规定）、职工困难补助等，这类收入与劳动者的“正常劳动”无直接关联；

非常规性奖励：如一次性项目奖金（非按月/季度发放）、竞业限制补偿金（属于离职后补偿）；

社会保险费用、住房公积金：用人单位为劳动者缴纳的社保和公积金属于法定义务，不视为劳动者的劳动报酬；

加班工资：部分地区（如上海）认为，双倍工资的立法目的是惩罚未签合同的行为，而非鼓励劳动者通过加班获利，因此加班工资不计入基数；但也有地区（如广东）认为加班工资属于工资总额的一部分，应计入。这一差异需结合具体地区的司法判例判断。

值得注意的是，若劳动合同中约定了“工资构成”，但实际发放时存在其他固定性收入（如每月