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共享员工模式下的劳动关系认定

一、引言

在数字经济与灵活用工快速发展的背景下，共享员工模式作为一种跨企业人力资源调配的创新形态，逐渐从疫情期间的应急手段演变为常态化的用工选择。这种模式通过原企业（输出方）、借调企业（输入方）与劳动者三方协作，实现人力余缺的精准匹配，既缓解了企业阶段性用工压力，又为劳动者提供了更多收入机会。然而，共享员工模式打破了传统”一对一”的劳动关系框架，原企业与借调企业对劳动者的管理边界模糊、权利义务交叉，导致劳动关系认定成为实践中的核心争议点。如何在保障劳动者权益的前提下，明确三方主体的法律责任，不仅关系到劳动者的基本生存权与发展权，更影响着共享员工模式的可持续发展。本文将围绕共享员工模式的特征、劳动关系认定的难点、法律依据及完善路径展开探讨，以期为实践提供理论参考。

二、共享员工模式的基本特征与现实样态

（一）共享员工模式的核心内涵与典型场景

共享员工模式是指原企业因阶段性业务萎缩（如餐饮企业淡季）或借调企业因短期业务激增（如电商企业促销季），在劳动者自愿的前提下，由原企业将劳动者安排至借调企业从事特定岗位工作的用工形式。其典型场景包括：一是行业间季节性互补，如餐饮企业在工作日将闲置员工输送至生鲜电商企业参与分拣打包；二是产业链上下游协作，如制造业因订单波动将技术工人借调至关联企业支持生产；三是区域性人力调配，如同一商圈内零售企业间的临时支援。这种模式的本质是劳动力使用权的临时让渡，而非所有权的转移，劳动者与原企业的劳动关系基础并未解除。

（二）共享员工模式的运行特征

相较于传统劳动关系，共享员工模式呈现出三大特征：其一，三方主体协同性。原企业、借调企业与劳动者需通过书面协议明确权利义务，协议内容通常涵盖工作期限、岗位内容、劳动报酬、管理权限等核心条款；其二，用工期限短期性。共享期限一般以周或月为单位，多则3-6个月，极少超过1年，具有明显的”应急”属性；其三，管理责任交叉性。劳动者需同时遵守原企业的劳动关系约束（如社保缴纳、基础考勤）与借调企业的工作管理（如具体任务安排、操作规范），形成”双重管理”的特殊状态。例如，某餐饮企业与电商平台签订共享协议，约定员工每日在电商仓库工作6小时，需遵守仓库的安全操作规范，但餐饮企业仍保留员工的劳动合同并支付基础工资，电商平台额外支付绩效奖金。

三、共享员工模式下劳动关系认定的核心难点

（一）传统劳动关系认定标准的适用性挑战

我国劳动关系认定以”从属性”为核心标准，包括人格从属性（劳动者需服从用人单位的指挥管理）、经济从属性（劳动报酬由用人单位支付）、组织从属性（劳动者纳入用人单位的生产组织体系）。在共享员工模式中，这三重从属性出现了”分裂”现象：人格从属性可能向借调企业倾斜（如接受借调企业的考勤与任务安排），经济从属性可能由双方共同承担（原企业发基本工资，借调企业发绩效），组织从属性则可能同时关联两个企业（劳动者既是原企业的在册员工，又是借调企业的临时成员）。这种”碎片化从属性”导致传统单一劳动关系认定标准难以直接套用。

（二）实践中的典型争议类型

管理责任归属争议：劳动者在借调期间因操作失误造成损失，原企业与借调企业常因”谁有最终管理权”互相推诿。例如，某共享员工在借调企业操作机器时未按规范佩戴护具受伤，原企业主张”借调期间由借调企业管理”，借调企业则认为”安全培训应由原企业负责”，最终导致工伤认定拖延。

劳动报酬支付争议：部分借调企业以”临时用工”为由压低绩效奖金，或原企业扣除共享期间的部分基本工资，劳动者难以明确向哪一方主张权利。曾有案例显示，劳动者因借调企业未及时支付奖金提起仲裁，但原企业以”奖金由实际用工方承担”为由拒绝介入，借调企业则称”奖金标准由原企业约定”，导致劳动者维权陷入僵局。

劳动关系存续争议：共享期限结束后，原企业可能以”岗位已取消”为由解除劳动合同，劳动者则主张”共享期间劳动关系从未中断，企业无权单方解约”。此类争议的核心在于，共享行为是否构成劳动关系的变更或中止，目前司法实践中尚未形成统一裁判尺度。

四、劳动关系认定的法律依据与实践标准

（一）现行法律框架下的认定依据

我国《劳动合同法》第十条明确”建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）进一步规定，认定劳动关系需具备”用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”等要件。在共享员工模式中，原企业与劳动者的劳动合同未解除，仍需履行社保缴纳、最低工资保障等法定义务，因此原企业与劳动者的劳动关系应作为基础关系予以确认。借调企业与劳动者的关系则需结合具体事实判断：若借调企业仅对劳动者进行临时性工作指导（如明确工作目标但不干涉具体流程），则不构成劳动关系；