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2025年事业单位综合应用能力A类真题卷：人力资源管理案例分析

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

案例一

某市属事业单位A部门，近年来面临业务增长快但人才引进难的问题。部门领导多次反映，现有招聘渠道效果不佳，尤其难以吸引高层次专业人才和年轻骨干。现有招聘流程主要依赖内部推荐和传统招聘网站，面试环节以部门负责人主观评价为主，缺乏系统性的测评。同时，部门内部普遍反映现有薪酬福利水平在同类事业单位中缺乏竞争力，且晋升通道相对狭窄，员工职业发展预期不高。近年来，部门人员流失率有所上升，特别是核心业务骨干的流失引起了部门负责人的极大关注。部门领导希望改善人才队伍结构，提升部门整体战斗力，但苦于不知从何处入手。

案例二

某省属事业单位B单位，近年来推行绩效考核改革，旨在打破“干好干坏一个样”的局面，激发员工活力。改革初期，单位制定了较为严格的绩效考核指标和标准，并加大了绩效结果在年度考核、职称评聘、奖金分配中的权重。然而，实施一年来，单位内部出现了较多抱怨和不满。部分员工认为考核指标设置不合理，过于强调量化指标而忽视工作性质的特殊性；部分中层干部反映，在考核过程中难以准确衡量员工贡献，执行考核标准时感到为难；更有员工表示，由于考核压力过大，工作积极性并未提升反而下降，甚至出现加班加点完成指标却依然不达标的情况。单位领导开始反思，此次绩效考核改革是否走偏了方向，如何才能更好地发挥绩效考核的激励作用。

案例三

某市属事业单位C单位，近年来注重加强员工培训，每年都会投入一定经费组织各类培训活动，内容涵盖业务知识、技能提升、管理能力等。然而，培训效果评估显示，员工对培训的满意度尚可，但培训知识的实际转化率和应用效果并不理想。很多员工反映，培训内容与实际工作结合不够紧密，学了也用不上；部分培训方式单一枯燥，参与积极性不高；缺乏有效的培训后跟踪辅导机制，导致“培训结束就忘”的现象普遍存在。单位人力资源部门希望通过优化培训体系，提升培训的针对性和实效性，真正促进员工成长和单位发展。

案例四

某市卫健委直属事业单位D医院，近年来面临医患关系紧张、员工工作压力巨大的挑战。医院管理层意识到，良好的员工关系是保障医疗服务质量、提升患者满意度的重要基础。为此，医院尝试建立员工心理疏导机制，开设了员工心理咨询服务，并组织了多次关于压力管理的讲座。然而，效果并不显著。员工普遍反映工作压力大、职业风险高、薪酬待遇与付出不匹配，对医院管理层的信任度不高。同时，医院内部沟通渠道不够畅通，员工意见建议难以得到及时有效的反馈和处理。部分科室之间由于利益冲突或工作衔接问题，也时常出现矛盾。医院领导希望找到有效途径，改善员工关系，构建和谐积极的工作氛围。

试卷答案

案例一解析思路：

分析该案例需首先识别出核心问题：人才引进难、现有招聘渠道和面试方式失效、薪酬福利缺乏竞争力、晋升通道狭窄导致员工流失。解决思路应围绕这些核心问题展开。需从拓宽招聘渠道（如利用专业招聘网站、参加行业会议、内部推荐优化）、改进招聘流程（引入结构化面试、能力测评等科学方法）、建立具有市场竞争力的薪酬福利体系（进行岗位价值评估、优化薪酬结构、增加长期激励）、拓宽员工晋升通道（建立多元化职业发展路径、完善内部竞聘机制）等方面提出具体建议。同时要考虑事业单位的特点，在市场化改革与政策规定间找到平衡点。

案例二解析思路：

分析该案例需首先诊断绩效考核改革失败的原因：指标设置不合理（量化与质性矛盾）、考核执行困难（主观性强）、考核结果引发负面情绪、压力过大导致积极性下降。解决思路应针对这些原因提出对策。需从完善考核指标体系（增加关键行为指标、区分不同岗位类型、设置合理的权重）、改进考核方法（加强考核者培训、引入多角度评价、注重过程考核）、优化考核结果应用（将考核结果与员工发展相结合，而非简单惩罚、建立申诉机制）、营造积极的工作氛围、减轻不合理考核压力等方面提出具体建议。

案例三解析思路：

分析该案例需首先找出培训效果不佳的关键因素：培训内容与实际工作脱节、培训方式单一、缺乏培训后跟踪和应用辅导。解决思路应围绕提升培训针对性和实效性展开。需从需求导向设计培训内容（进行培训需求分析，确保内容与员工职责和单位目标紧密相关）、丰富培训方式方法（引入案例教学、行动学习、线上线下混合式培训等）、建立培训效果评估与反馈机制（短期效果评估、长期行为改变跟踪、建立知识转化应用平台）、加强培训师资建设和内部讲师培养、强化培训后的跟踪辅导和支持等方面提出具体建议。

案例四解析思路：

分析该案例需首先明确员工关系问题的表现：医患关系紧张传导至内部、员工普遍压力大、薪酬待遇满意度低、管理层信任度不高、内部沟通不畅、科室间矛盾。解决思路应着眼于改善整体工作环境和企业文化。需从加强人文关怀（关注