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高校教职工规范绩效考核流程

高校教职工绩效考核是人力资源管理的核心环节，旨在通过科学、规范的评价机制，激发教职工工作积极性，提升教育教学、科研创新和管理服务水平，推动学校事业高质量发展。其流程需遵循“分类考核、客观公正、注重实绩、激励发展”原则，覆盖目标设定、指标构建、实施操作、结果应用等全周期环节，确保评价过程可追溯、结果可验证、改进有方向。

一、考核准备阶段：系统谋划与基础搭建

考核准备是流程启动的关键，需完成组织架构搭建、方案设计、政策宣贯三项核心任务。首先成立考核工作领导小组，由校领导牵头，成员包括人事处、教务处、科研处、研究生院、后勤处等职能部门负责人及教师代表，负责统筹考核政策制定、重大事项决策和争议问题裁决。领导小组下设办公室（通常设在人事处），承担方案起草、数据汇总、流程协调等具体工作。

其次，制定《教职工绩效考核实施办法》，明确考核周期（一般为年度考核与聘期考核结合，教学科研岗以3-5年聘期为主，管理教辅岗以年度为主）、考核对象（全体在职教职工，含专任教师、科研人员、行政管理人员、教辅及工勤人员）、考核维度（德、能、勤、绩、廉）及各岗位差异化指标。方案制定需广泛征求意见，通过教职工代表大会审议、二级单位座谈会、线上意见征集等方式，确保政策符合实际需求。

最后开展全员培训，通过专题讲座、线上课程、手册发放等形式，向教职工解读考核政策要点，重点说明指标内涵、计分规则、材料提交要求及申诉流程，避免因理解偏差影响考核公平性。同时，建立考核信息化平台，整合教务管理、科研管理、人事管理等系统数据，实现教学工作量、科研成果、考勤记录等关键指标的自动抓取与校验，减少人工填报误差。

二、指标体系构建：分类设计与动态优化

针对不同岗位特点，构建“共性指标+个性指标”的分层分类指标体系，确保考核与岗位职责精准匹配。

教学岗以“立德树人”为核心，共性指标包括师德师风（如是否存在教学事故、师德失范行为）、教学工作量（完成课程门数、课时量、指导毕业论文/设计数量）；个性指标侧重教学质量，设置学生评教得分（占比30%-40%）、同行听课评价（占比20%-30%）、教学改革成果（如获校级以上教学竞赛奖项、主持教学研究项目、编写教材）等。其中，学生评教需采用匿名方式，覆盖全部授课班级，评教维度包含教学内容、方法、态度、效果等，数据由教务处统一汇总并剔除极端异常值。

科研岗以“创新驱动”为导向，共性指标包括科研诚信（是否存在学术不端行为）、基础工作量（如年度科研经费到账额度）；个性指标突出成果质量，区分论文（按期刊分区、影响因子赋值）、项目（国家级、省部级、校级分级计分）、成果转化（专利授权、技术转让收益）等类型，鼓励高水平论文、重大项目和产学研合作。需注意避免“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向，对基础研究类岗位适当延长考核周期，对应用研究类岗位增加成果转化效益指标。

管理岗以“服务效能”为重点，共性指标包括职业操守（如是否存在推诿扯皮、违规操作）、履职考勤（出勤率、迟到早退次数）；个性指标聚焦工作实绩，根据岗位职能差异化设计：办公室岗位侧重公文处理效率、会议组织质量、信息报送准确性；财务岗位侧重预算执行率、报销审核差错率；学生工作岗位侧重学生满意度、违纪事件处理成效等。评价主体需涵盖分管领导（占比40%）、服务对象（如教师、学生，占比30%）、同事（占比30%），避免单一评价的片面性。

教辅岗以“保障支撑”为目标，共性指标包括设备维护（如实验室仪器完好率、图书馆文献流通率）、安全责任（如是否发生安全事故）；个性指标结合岗位特性：实验技术岗增加实验课程准备及时率、开放实验室服务时长；图书资料岗增加文献资源建设完成度、读者咨询响应速度；网络技术岗增加信息系统故障率、故障修复时效等。

指标体系需建立动态调整机制，每年根据学校发展战略（如“双一流”建设目标）、上级政策要求（如教育部关于破除“五唯”的指导意见）及教职工反馈，对指标权重、计分规则进行修订，确保考核导向与学校中心工作同频共振。

三、考核实施阶段：规范操作与过程管控

考核实施严格按照“个人申报-数据核验-分类评议-综合审定”流程推进，确保每个环节可查可控。

个人申报环节，教职工通过考核平台填写《绩效考核登记表》，如实申报师德表现、工作量完成情况、业绩成果（附证明材料，如获奖证书扫描件、项目立项书、学生评教截图等），并对材料真实性作出承诺。申报时间一般为考核周期结束后15个工作日内，逾期未申报视为自动放弃本年度考核优秀资格。

数据核验环节，由相关职能部门对申报材料进行交叉验证：教务处核验教学工作量、教学成果；科研处核验科研项目、论文、专利；人事处核验考勤记录、师德考核结果；纪检监察部门核验是否存在违纪违规行为。对存疑材料，需要求教职工补