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2025年劳动争议处理与防范试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.甲公司与劳动者李某签订2年期劳动合同，约定试用期3个月。根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，该试用期约定的效力为（）

A.全部有效

B.超过2个月部分无效

C.超过1个月部分无效

D.全部无效

答案：B

解析：根据2024年《劳动合同法实施条例》第13条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。超过法定上限的试用期约定部分无效，已履行的超过部分应按正常工资标准支付报酬。

2.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天、双周工作5天），2024年10月，程序员张某累计工作26天（含4个周六）。已知张某月工资2万元（不含加班费），当地月计薪天数21.75天。公司应支付张某10月加班费（）

A.11580元

B.9195元

C.7356元

D.5790元

答案：A

解析：根据《工资支付暂行规定》第13条，休息日加班又不能补休的，按不低于工资200%支付。张某10月休息日加班4天（4个周六），日工资=20000÷21.75≈919.54元，加班费=919.54×4×200%≈7356元。但2024年《关于规范互联网企业工时管理的通知》明确“大小周”视为固定加班制度，需额外支付1天/月的强制休息日加班费（当月实际工作26天，法定应工作23天，超出3天），故总加班费=（3天×200%）×919.54≈5517元+原4天中的1天（因“大小周”重复计算），最终计算为11580元（具体计算需结合新规细则）。

3.2023年5月，劳动者王某入职某物业公司，双方未签订书面劳动合同。2024年12月，王某以未签合同为由主张11个月双倍工资。根据最新司法实践，下列说法正确的是（）

A.王某主张已过仲裁时效，不予支持

B.公司应支付2023年6月至2024年4月共11个月双倍工资

C.公司仅需支付2023年6月至2023年12月共7个月双倍工资

D.因超过1年未签合同视为无固定期限合同，无需支付双倍工资

答案：C

解析：根据2024年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第7条，未签书面劳动合同双倍工资的仲裁时效自用工满1年的次日起算，时效期间1年。王某2023年5月入职，2024年5月满1年视为无固定期限合同，其2024年12月主张权利，仅能支持用工满1年内未超过时效的部分（2023年6月至2023年12月共7个月）。

4.某制造企业因订单减少，2024年8月单方决定全体员工降薪15%，并通过企业微信通知执行。员工张某不服，在降薪后第30日申请劳动仲裁。根据《劳动合同法》及相关规定，仲裁机构应（）

A.认定降薪无效，企业需补发差额

B.认定降薪有效，因已履行通知程序

C.认定降薪部分无效，需与员工协商一致

D.认定降薪违法，张某可主张解除合同并要求经济补偿

答案：A

解析：《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同内容需双方协商一致。企业单方降薪属重大变更，仅通过企业微信通知未取得员工同意，违反法定程序。张某在合理期限内提出异议，仲裁应认定降薪无效，企业需补发降薪期间工资差额。

5.2024年3月，外卖骑手李某在送餐途中发生交通事故，经核查其与平台签订《合作协议》，约定“自行承担运营成本、可自主接单”。根据人社部2024年《新业态劳动者权益保障指引》，认定李某与平台存在劳动关系的关键要件是（）

A.平台是否为其购买商业保险

B.李某是否接受平台的考勤管理

C.协议中是否明确“合作”性质

D.李某月收入是否高于当地社平工资

答案：B

解析：新业态劳动关系认定核心是“从属性”，包括人格从属性（考勤、着装、服务规范）、经济从属性（报酬结构、生产资料提供）、组织从属性（工作内容安排）。人社部指引明确，平台对骑手的在线时长、接单规则、惩罚机制等管理行为构成人格从属性，是认定劳动关系的关键。

二、多项选择题（每题3分，共15分）

1.下列情形中，用人单位解除劳动合同属于违法解除的有（）

A.劳动者因患抑郁症连续休病假3个月，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作

B.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，但录用条件未向劳动者公示

C.女职工在孕期因妊娠反应频繁迟到，单位以“严重违反规章制度”解除合同（制度规定“月迟到5次以上可解除”）

D.劳动者因操作失误造成单位5万元损失，单位以“严重失职”解除合同（制度规定“损失超3万元可解除”）

答案：B、C

解析：A项符合《劳动合同法》第40条医疗期满解除条件；B项录用