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企业薪酬管理体系研究的理论基础与文献综述

目录

TOC\o1-3\h\u29523企业薪酬管理体系研究的理论基础与文献综述 1

26201.1相关概念界定 1

84171.1.1薪酬 1

164551.1.2薪酬管理 2

60871.1.3薪酬管理体系 2

43811.2相关基础理论 3

7151.1.1薪酬激励需求理论 3

156491.1.2宽带薪酬理论 3

98981.1.3全面薪酬理论 3

31691.1.4工资差别理论 4

287931.1.5公平理论 5

204591.3绩效考核相关理论 5

276661.3.1绩效考核的概念 6

38631.3.2绩效考核指标设计的原则 6

27641.3.3绩效考核的方法 6

183831.3.4绩效薪酬管理的流程 8

94901.4文献综述 9

87891.4.1关于薪酬管理的文献综述 9

137191.4.2关于商业银行薪酬管理的文献综述 10

153961.4.3文献述评 11

1.1相关概念界定

1.1.1薪酬

关于薪酬的概念，国内外学者的观点并不统一。不少学者认为，薪酬是员工创造价值的衡量方式。对于企业而言，薪酬属于是费用开支的一种，通过薪酬能够使员工工作向着规范化发展，增强企业组织效能。从辩证角度来看，薪酬属于是员工劳动所得，是员工存在价值的一种具体体现。在劳动关系中，作为被雇佣者，员工需要在规定时间内，保质保量地完成各项工作，才能够按照约定，获取公司给予的不同形式的报酬。在市场经济蓬勃发展的今天，薪酬的含义也随之丰富，它一般是这样界定的：企业由于使用职工（管理人员与普通人员）劳动，支付给职工货币性与非货币性劳动收入之和，分经济性薪酬与非经济性薪酬。同时薪酬又有狭义与广义之分，在这两种情况下，从狭义上讲，薪酬就是企业职工在完成组织任务之后，员工们以工资和奖金的形式、其他的福利等等，以报答雇员。从广义上讲，薪酬概念包括总体工资及其他有关报酬，如自豪感、满足感、安全感及其他各方情感需求得到满足的感觉等。

全部薪酬

全部薪酬

总体薪酬

福利

基本工资、绩效加薪、生活成本调整、长期激励、短期激励

津贴、补助

相关性薪酬

现金

认可的社会地位、就业保障、学习机会、富于挑战的工作

图1.1薪酬主要内容

总的来说，企业薪酬分为总体薪酬和相关性薪酬两种，其中，总体性薪酬处于核心地位，其回报高低与员工绩效、专业能力、岗位职责履行等有着密切关联；其次，相关性回报以非经济性回报为主，事关培训机会、该职业拥有的社会地位及挑战性等等。在员工看来，相关性回报与主观意识有关，而且能够在潜移默化中给员工工作状态、稳定性等带来极为深远的影响。基于工作特征理论可知，随着员工工作岗位调整，专业能力提升，其相关性回报形态大概率能够得到改善。

1.1.2薪酬管理

薪酬管理就是以企业发展战略为导向，制定薪酬策略，薪酬水平和薪酬结构、薪酬支付方式、调整薪酬决策的动态等系列流程。其核心就是以员工为公司做出的贡献为依据，制定差异化薪酬，才能建立起一套科学，高效的薪酬管理制度。通常意义上的薪酬管理，就是为控制公司职工应得薪酬而实施的动态过程。这一管理过程，主要为达到薪酬管理目的服务，确立这一薪酬管理目标，其前提就是要用人力资源战略与企业发展战略相结合。通俗地讲，设计薪酬与日常管理工作就是薪酬管理中的两大关键。它具有以下特征：一是薪酬要讲究内部公平，对企业内部的各个层次进行理性的评价、每个职位的绝对价值与相对价值；二是报酬要与工作实效相联系，主张多劳多得，少劳少得，不劳而获，唯有如此，方能实现对员工的激励作用；高薪酬外部竞争性强，为了吸引优秀人才加入。

1.1.3薪酬管理体系

薪酬管理体系是指在企业根据自身不同阶段的发展目标从，采取有效手段研究和管理员工薪酬的一系列活动。薪酬体系可以进一步细分为职务技能薪酬体系、能力薪酬体系、职位薪酬体系、绩效薪酬体系。薪酬管理体系设计与日常管理为两大内容，薪酬结构层次及在设计中薪酬管理体系设计中的主要组成部分等，并给予报酬、预算和整个过程动态调整管理过程，指薪酬日常管理中的重点。而整个过程中最重要的是薪酬管理体系的设计工作，可以说，假如设计的任何一个方面出现问题，那么企业将很难甚至是不可能达到预定的目标。而薪酬体系在日常管理工作中非常关键，能够确保薪酬系统适用。

1.2相关基础理论

1.1.1薪酬激励需求理论

马斯洛需求层次理论为薪酬激励的需求理论提供了依据，它把人们的需要从低级到高级依次划分为生理、安全、社会、尊重与自我实现5个层面，生理需求为对呼吸，对水分，对食物、睡眠和其他需要；安全需求即健康、资源