行政人事工作总结(3篇).docxVIP

行政人事工作总结(3篇)

第一篇

过去一年，行政人事部把“让组织轻盈、让员工增值”作为唯一目标，把琐碎做成标准，把重复做成系统，把服务做成体验。没有宏大口号，只有三百六十天不间断的“拆雷、补洞、搭梯子”。

一、招聘：把“缺人”翻译成“缺标准”

年初公司同时铺开五条新产品线，需求像雪片一样砸下来，预算却原地踏步。我们先用三天把全年需求拆成“关键岗位、替代岗位、弹性岗位”三类，再按“不可外包、可外包、可共享”打上标签，最后把预算切成“核心headcount+项目外包+共享用工”三池，HR第一次有了“花小钱办大事”的沙盘。

渠道端，把传统网站、内推、猎头、社群拆成四条漏斗，每周跑数据，两周迭代一次文案。比如针对嵌入式工程师，我们把JD里“三年以上经验”改成“能独立把STM32调通FreeRTOS”，点击率提升42%；把内推奖金拆成“入职即发30%，过保即发70%”，员工转发率翻1.8倍。全年收到简历11846份，面试2109人，offer378个，到岗342人，平均招聘周期28天，比行业均值快11天，成本下降19%。

最难的是“高端岗位冷启动”。我们把“猎头费”拆成“顾问费+成功费”，先付1万请猎头做mapping，拿到120条对标名单，再由HR亲自coldcall，用公司真实业务痛点做钩子，最终11个50万以上年薪岗位全部关闭，节省猎头费73万。

二、绩效：把“打分”做成“算分”

去年总裁室提出“利润倍增，人员不增”，绩效必须成为指挥棒。我们先把公司级OKR拆成“财务、客户、流程、学习”四张表，再让部门自己认领权重，HR只负责把目标翻译成可量化的“核心指标+红线指标”。比如销售部权重“回款”占40%，研发部权重“缺陷关闭率”占30%，行政部权重“人均行政费用”占20%，第一次让后台部门与利润直接挂钩。

打分环节取消360°主观评，改用“系统取数+节点确认”。所有数据从ERP、CRM、Git、Jira自动抓取，员工月底一键确认，争议率从12%降到1.7%。绩效结果与年终奖、调薪、股权、培训积分四件事刚性挂钩，员工不再问“为什么”，只问“怎么做”。

为了把高绩效人才筛出来，我们增设“连续两次A可享绿色晋升通道”，全年67人进入通道，其中23人半年内晋升，离职率0%。低绩效“连续两次C”强制进入绩效改进计划，改进失败率8%，比行业25%低17个百分点。

三、薪酬：把“成本”拆成“投资”

薪酬预算增幅只有5%，但“关键人才”要留、“新业务”要挖，我们做了三件事：

1.把固薪拆成“现金+津贴+风险金”，风险金占10%，与公司利润挂钩，利润未达标全部没收，仅此一项节省240万；

2.把年终奖拆成“个人+团队+公司”三池，公司池占比30%，利润未达标全部取消，员工主动关心利润；

3.增设“即时激励卡”，经理有500元额度，24小时内发放，全年发放3812次，金额118万，员工满意度提升22个百分点。

薪酬调研不再买报告，而是用“爬虫+问卷”自制，每季度跑一次，样本1200人，误差3%以内，节省咨询费18万。

四、福利：把“标配”做成“爆款”

员工平均年龄28岁，传统福利“米面油”被吐槽。我们换思路：把全年福利预算320万拆成“健康、便利、惊喜”三池，每池100万，剩余20万做机动。

健康池与三甲医院签团检协议，加200元做甲状腺超声，B超发现4例早期癌，员工泪晒朋友圈；

便利池把“下午茶”升级成“能量站”，引入智能货柜，刷脸领酸奶、坚果、眼罩，月均2.1次领取，满意度96%；

惊喜池每月一次“盲盒抽奖”，奖品从“迟到免打卡券”到“与总裁午餐”，成本5万，带来400万阅读量，雇主品牌指数提升35%。

全年福利成本320万，人均3800元，低于行业4200元，但满意度92%，高于行业75%。

五、组织发展：把“架构图”做成“乐高”

公司从800人膨胀到1200人，层级却保持“4层不变”。秘诀是“项目型组织”：任何业务立项即可成立“项目组”，成员来自各部门，项目结束自动解散。HR设计“人才市场”平台，把岗位、技能、时间三维标签化，员工自主报名，经理双向选择。全年184个项目，人均参与1.6个项目，跨部门协作满意度提升28%。

为了防“项目制”变成“临时工”，我们配套“项目积分”，积分与晋升、培训、股权挂钩，员