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劳动合同解释的争议点

引言

劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心法律文件，其条款的准确解释直接关系到劳动关系的稳定与双方权益的平衡。在实践中，由于语言表述的模糊性、缔约背景的复杂性以及法律原则的抽象性，劳动合同解释往往成为劳资纠纷的“导火索”。从“加班工资计算基数”的界定到“严重违反规章制度”的认定，从“岗位调整合理性”的争议到“附随义务范围”的分歧，劳动合同解释的争议点贯穿于劳动关系的全周期。本文将围绕这些争议点，结合法律规定与实务案例，逐层剖析其核心矛盾与解决逻辑。

一、合同条款的文义解释争议

文义解释是合同解释的起点，即通过条款文字的通常含义进行理解。但劳动合同条款多由用人单位单方拟定，受限于语言的天然模糊性与缔约双方的信息差，文义解释常因“一词多义”“表述笼统”或“条款矛盾”引发争议。

（一）模糊性条款的理解分歧

劳动合同中常见“严重违反规章制度”“重大经济损失”“合理工作安排”等模糊表述。这类条款的核心争议在于“量化标准”的缺失。例如，某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或累计旷工5天视为严重违反规章制度”，但未明确“旷工”是否包含未打卡但实际到岗的情形。劳动者王某因外出办理公司业务未打卡被记旷工，公司据此解除合同，王某则主张“未打卡不等于旷工”。法院审理时需结合考勤制度的目的（核实出勤真实性）与王某的实际工作状态（确为公司事务外出），认定“未打卡”是否符合“旷工”的文义。这一案例揭示：模糊条款的文义解释需结合具体场景，避免机械套用文字表面含义。

（二）专业术语与日常用语的冲突

劳动合同中常混合使用法律术语与日常用语，二者含义差异易引发争议。例如，“工资”在法律上包含基本工资、奖金、津贴等全部劳动报酬，但部分合同仅约定“基本工资5000元/月”，劳动者主张“工资”应包含年终奖，用人单位则认为“工资”仅指固定部分。根据《劳动合同法》第18条，若合同对劳动报酬约定不明确，应按集体合同规定执行；无集体合同的，实行同工同酬。但实践中，若合同未明确“工资”范围，劳动者需举证年终奖属于惯例性收入，而用人单位需证明双方对“工资”的理解仅限于固定部分。此类争议的关键在于“术语”在缔约时的真实合意，而非单纯依赖法律定义。

（三）条款间的逻辑矛盾处理

劳动合同可能存在前后条款矛盾的情形，例如“乙方（劳动者）岗位为技术研发”与“甲方（用人单位）可根据经营需要单方调整乙方岗位”并存。此时，文义解释需解决“固定岗位”与“单方调岗权”的冲突。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条，用人单位单方调岗需具备“合理性”，包括调岗后工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性或惩罚性等。因此，即使合同约定“单方调岗权”，其文义解释也需受“合理性”限制，不能仅按字面理解为“无限制调岗”。条款矛盾的解释本质上是对“意思表示优先性”的判断——是“固定岗位”更能反映缔约核心目的，还是“单方调岗权”属于附条件的补充约定？

二、合同目的与缔约背景的认定分歧

文义解释的局限性在于可能偏离缔约时的真实意图，因此合同目的与缔约背景的认定往往成为争议的下一个焦点。劳动者与用人单位的缔约目的可能存在差异：劳动者更关注薪资、岗位稳定性与职业发展；用人单位则侧重用工灵活性与经营效益。当条款文义与目的冲突时，如何还原“真实意图”成为关键。

（一）劳动者岗位调整的目的争议

某互联网公司与程序员李某签订合同时明确“岗位为AI算法开发”，后因业务调整将其调至客服岗位。李某主张调岗违反“AI算法开发”的合同目的，公司则称“岗位调整属于经营自主权”。法院审理认为，合同目的应结合缔约时的背景（李某具备AI算法专业背景、招聘广告明确岗位方向）综合判断，调岗至客服岗位与原岗位的专业关联性极低，超出“合理调整”范围，故支持李某的主张。这一案例表明，岗位调整的解释需考察原岗位的专业性、劳动者的技能匹配度以及调岗对合同目的的影响，而非仅依据合同中“用人单位有权调岗”的笼统条款。

（二）薪资结构约定的背景冲突

部分劳动合同仅约定“月工资10000元”，但实际发放时拆分为“基本工资6000元+绩效4000元”，且绩效需根据考核结果发放。劳动者主张“10000元是固定工资”，用人单位则称“绩效部分需考核达标”。此时需结合缔约背景判断：招聘时是否明确告知薪资结构？入职时是否签署过绩效考核制度？若用人单位在招聘广告中承诺“月薪10000元”，但未提及绩效扣减，劳动者基于此入职，则合同目的更倾向于“固定薪资”；若劳动者签署了包含绩效规则的《薪酬确认单》，则可认定双方对“浮动部分”存在合意。薪资结构的解释本质是对“缔约时信息对称性”的审查——用人单位是否尽到了条款说明义务？

（三）附随义务的解释偏差

劳动合同除明确约定的权利义务外，还隐含附随义务，如劳动者的忠