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2024年2025年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案

一、单项选择题

1.战略人力资源管理的核心是（）。

A.员工关系管理B.人力资源战略与企业战略的匹配C.薪酬体系设计D.培训需求分析

答案：B

解析：战略人力资源管理强调人力资源管理活动与企业战略目标的一致性，通过人力资源规划、人才配置等手段支撑企业战略落地，因此核心是战略匹配。

2.构建胜任力模型时，关键行为事件访谈（BEI）的核心目的是（）。

A.收集员工日常工作行为B.区分绩效优秀者与一般者的关键行为C.评估员工现有能力水平D.确定培训课程内容

答案：B

解析：BEI通过深度访谈绩效优秀者和一般者，提取导致高绩效的关键行为特征，以此作为胜任力指标的依据，核心是区分绩效差异的行为。

二、多项选择题

1.企业实施组织变革时，人力资源部门的关键作用包括（）。

A.制定变革战略目标B.评估变革对员工的影响C.设计员工沟通与参与机制D.监督变革进程中的人力资源风险E.主导业务流程重组

答案：BCD

解析：HR部门在组织变革中主要负责人员层面的支持，如评估员工适应性（B）、设计沟通方案（C）、监控裁员/调岗风险（D）；制定战略目标（A）通常由高层决策，业务流程重组（E）由业务部门主导。

2.高管团队长期激励工具选择时，需考虑的因素有（）。

A.企业所处行业周期B.高管任期C.公司股权结构D.法律法规限制E.市场薪酬水平

答案：ABCDE

解析：长期激励（如股票期权、限制性股票）的设计需结合行业特点（A）、高管服务期限（B）、股权集中度（C）、政策允许范围（D）及外部竞争性（E），确保激励有效性和合规性。

三、简答题

1.简述基于战略的人才发展体系构建步骤。

答案：

（1）战略解码：通过战略地图或平衡计分卡分解企业战略目标，明确未来35年的核心能力需求（如创新能力、全球化运营能力）。

（2）能力缺口分析：结合岗位胜任力模型，评估现有人才能力与战略需求的差距，识别关键岗位（如研发总监、区域总经理）的能力短板。

（3）设计发展路径：针对关键岗位设计“管理通道+专业通道”双轨晋升路径，明确每个阶段的能力要求和培养方式（如轮岗、导师制）。

（4）开发培养项目：基于能力缺口设计定制化项目，如针对高层的“战略领导力工作坊”、针对骨干的“跨部门协作特训营”，融入行动学习、案例研讨等方法。

（5）效果评估与迭代：通过360度评估、绩效变化、人才保留率等指标跟踪培养效果，根据战略调整和评估结果优化体系。

四、综合分析题

案例：某制造企业拟从传统生产向智能化制造转型，计划3年内实现生产线自动化率80%。目前存在问题：技术研发团队创新能力不足，一线操作工人技能与新设备不匹配，核心技术人才流失率达15%。

问题：作为HR总监，应如何设计人力资源战略支撑转型？

答案：

（1）战略匹配分析：明确转型关键成功因素为“智能化技术研发能力”“高技能操作工人储备”“核心人才保留”，将其作为人力资源战略重点。

（2）人才获取策略：

外部：与高校智能制造专业合作建立“定向培养班”，引入具备工业机器人编程、大数据分析经验的高端研发人才；

内部：开展“老带新”技能认证计划，对现有操作工人进行PLC编程、设备维护培训，通过技能等级与薪酬挂钩激励学习。

（3）人才保留与激励：

针对核心技术人才：实施“项目跟投计划”，允许参与重点研发项目收益分成；设置“技术专家岗”，提供高于管理岗的薪酬带宽；

针对操作工人：建立“多技能工”职业发展通道，考核通过者享受岗位补贴，降低因技能不足导致的流失。

（4）组织能力建设：

成立“智能化转型人才委员会”，由CEO、HR总监、技术总监组成，每月审议人才需求与培养进展；

优化绩效考核指标，增加“技术创新成果转化数量”“设备操作失误率”等与转型相关的KPI，将部门人才培养成效纳入管理者晋升评估。

（5）文化与沟通：

开展“智能未来”主题文化活动，宣传转型对个人发展的机遇（如技能提升带来的职业空间）；

通过定期座谈会收集员工对转型的顾虑（如岗位稳定性），及时澄清并提供转岗培训支持，减少变革阻力。