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国企笔试写作题(附答案)

材料1：某省能源集团作为地方重点国企，近年来积极推进数字化转型，2022年投入3.2亿元建设智能电网管理系统、新能源数据中台等项目，2023年系统上线后，设备故障预警效率提升40%，但一线运维人员却反馈“系统太复杂，操作手册看不懂”“遇到问题找不到人指导”。据人力资源部调研，35岁以上员工中，68%认为“数字化工具增加了工作负担”，25岁以下新员工虽熟悉基础软件，但缺乏将数据与业务场景结合的能力。

材料2：2024年该集团年度工作会议提出“数字化转型关键在人”，要求各部门制定员工能力提升方案。技术中心试点“师徒制2.0”，由资深工程师与年轻技术员组成“数字攻坚小组”，3个月内完成5项系统优化；检修分公司推出“场景化微课”，将变压器智能巡检系统操作拆解为12个短视频，员工利用碎片化时间学习，考核通过率从52%提升至89%。

写作要求：结合上述材料，以“数字化转型中员工能力提升的破局之道”为主题，写一篇议论文。要求观点明确，逻辑清晰，论证充分，字数1200-1500字。

答案

数字化转型浪潮下，技术迭代速度远超预期。某省能源集团的实践揭示了一个关键矛盾：当企业斥巨资搭建起智能系统的“硬骨架”，员工能力的“软支撑”却成了转型的“卡脖子”环节。从一线运维人员面对新系统的手足无措，到新老员工能力结构的断层，再到传统培训模式的低效，这场转型本质上已从“技术竞赛”演变为“人的能力升级竞赛”。破解这一困局，需要跳出“重技术、轻能力”的思维惯性，构建“需求导向、分层赋能、生态培育”的能力提升体系。

一、精准识别能力缺口，避免“一刀切”培训的无效投入

员工能力提升的第一步，是精准定位“哪里痛”。某省能源集团的调研数据显示，35岁以上员工的核心痛点是“工具使用障碍”，25岁以下新员工则是“业务场景转化能力不足”，这本质上反映了代际差异下的能力断层。老员工长期依赖经验操作，对数字化工具的抵触源于“怕出错”的安全焦虑——他们习惯了“拧螺丝看力矩”的直观反馈，却难以理解“传感器数据波动”背后的逻辑关联；新员工虽熟悉手机APP、办公软件等消费级数字产品，但缺乏将“点击屏幕”转化为“解决设备故障”的业务思维，正如技术中心负责人所言：“年轻人能快速调出设备温度曲线，但不知道如何结合历史检修记录判断隐患等级。”

这种能力差异要求企业建立“分层画像”机制。一方面，通过岗位胜任力模型拆解数字化转型对各岗位的新要求：巡检岗需要“数据解读+故障预判”能力，调度岗需要“多源数据整合+决策支撑”能力，管理层需要“数字化战略思维+组织变革管理”能力；另一方面，通过员工技能测评系统（如该集团已试点的在线答题、模拟操作等），为每个员工生成“能力雷达图”，明确其在“技术操作、数据思维、业务融合”等维度的强弱项。只有先“把准脉”，后续的培训资源投入才能“打准靶”。

二、重构培训模式，让“学”与“用”无缝衔接

传统培训的低效，往往源于“课堂教学”与“实际工作”的割裂。某集团检修分公司的“场景化微课”实践提供了新思路：将智能巡检系统操作拆解为“登录账号-选择设备-读取实时数据-对比历史阈值-生成预警报告”12个步骤，每个步骤对应1-3分钟的短视频，员工在巡检间隙用手机就能学习，遇到问题时还能扫码回看。这种“即学即用”的模式，本质上是将培训嵌入工作流程，让“学习场景”与“工作场景”重叠。

更深入的变革，需要构建“训战结合”的能力提升机制。技术中心的“数字攻坚小组”就是典型案例：由5名资深工程师（平均从业20年）与3名95后技术员组成，任务是优化智能电网系统的故障定位功能。老员工负责提供“哪些故障最常发生”“一线处理时的关键卡点”等经验数据，新员工负责将这些经验转化为算法规则。3个月里，小组既完成了系统优化（定位准确率从78%提升至92%），又实现了能力互哺——老员工学会了使用数据看板分析故障规律，新员工掌握了“从业务问题到技术解决方案”的转化逻辑。这种“在战斗中学习，在学习中战斗”的模式，让能力提升直接转化为业务价值，形成正向循环。

三、重塑组织文化，让“主动升级”成为群体自觉

能力提升的最高境界，是让员工从“要我学”转变为“我要学”。某集团的实践表明，单纯依靠考核压力或物质奖励，难以形成持续动力；真正的驱动力，来自组织文化的重塑——让“数字化能力”成为新的价值评判标准，让“能力提升者”获得看得见的成长机会。

例如，该集团2024年修订了《岗位晋升管理办法》，将“数字化工具应用能力”“数据驱动的问题解决案例”纳入晋升必选项：巡检班长岗位要求“能通过数据看板制定个性化巡检计划”，技术主管岗位要求“主导过至少1个数字化改进项目”。同时，设立“数字先锋榜”，每月评选“最佳场景转化案例”“最实用微课开发者”，获奖