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实习生劳动权益保护特殊路径

引言

在职业教育与实践教学深度融合的背景下，实习生群体规模持续扩大。他们既是高校或职业院校的在读学生，又是参与用人单位实际工作的“准劳动者”，这种双重身份使其劳动权益保护面临传统劳动法框架难以覆盖的特殊困境。从拖欠实习报酬到工伤认定无门，从超强度工作到职业发展受限，实习生权益受损事件频发，不仅影响个体的职业成长，更制约着实践教育的质量提升和人力资源市场的良性运行。探索符合实习生群体特征的特殊保护路径，既是回应现实需求的必要举措，也是完善劳动法律体系、构建和谐劳动关系的重要环节。

一、实习生劳动权益保护的现实困境

（一）法律定位模糊导致保护依据缺失

现行法律体系中，实习生的身份界定始终存在争议。《劳动法》以“建立劳动关系”作为保护前提，而劳动关系的认定需满足“主体适格、人身隶属、劳动对价”等核心要件。实习生因尚未毕业，其与学校的教育管理关系仍处于持续状态，用人单位往往以“实习属于教学环节”为由，主张双方不存在劳动关系，从而规避《劳动合同法》中关于最低工资、社会保险、经济补偿等规定的适用。例如部分企业与实习生签订的“实习协议”中，仅约定“生活补贴”而非“劳动报酬”，一旦发生纠纷，实习生难以依据劳动法主张权利。这种法律定位的模糊性，使得实习生在权益受损时陷入“求告无门”的尴尬境地。

（二）权益侵害呈现多维度、高频次特征

从实践反馈看，实习生权益受损主要集中在以下领域：其一，劳动报酬权受损。部分企业以“实习是学习机会”为名，支付远低于当地最低工资标准的补贴，甚至存在长期拖欠或变相克扣的情况；其二，劳动安全权缺失。部分企业将实习生安排至高危岗位或未提供必要的劳动保护措施，因缺乏工伤保险覆盖，一旦发生工伤事故，赔偿责任往往由实习生家庭与学校协商解决，难以得到有效保障；其三，劳动内容与实习目的偏离。一些企业将实习生视为廉价劳动力，安排其从事与专业无关的重复性工作（如长期从事前台接待、文件复印），导致实习沦为“廉价打工”，丧失了实践教学的本质意义；其四，职业发展权受限。企业普遍缺乏针对实习生的培训体系与职业指导，实习生难以通过实习积累有效经验，甚至可能因过度消耗精力而影响学业。

（三）现有救济机制难以匹配特殊需求

传统劳动争议解决路径（协商、调解、仲裁、诉讼）对实习生的适配性不足。一方面，协商环节中实习生因处于弱势地位（担心影响实习评价或就业推荐），往往选择隐忍；另一方面，仲裁与诉讼需以“存在劳动关系”为前提，而实习生因身份争议常被仲裁机构以“不属于受案范围”为由不予受理。即使进入诉讼程序，由于缺乏明确的法律依据，法院在裁判标准上也存在较大差异——有的参照《民法典》中的劳务关系处理，有的则援引《教育法》中的实习规范，导致同案不同判现象突出。此外，实习生群体流动性强、维权意识薄弱，部分学生甚至未与企业签订书面协议，证据留存困难进一步加剧了维权难度。

二、实习生劳动权益保护特殊性的法理基础

（一）双重身份属性：教育性与劳动性的交织

实习生区别于普通劳动者的核心特征在于其“学生”与“准劳动者”的双重身份。从教育属性看，实习是教学计划的重要组成部分，目的是通过实践提升专业能力，具有“学习性”“非职业性”；从劳动属性看，实习生实际为用人单位提供了劳动，创造了经济价值，具有“有偿性”“从属性”。这种双重属性使得实习生既不能完全适用以“职业劳动”为调整对象的《劳动法》，也不能仅通过《教育法》或学校规章制度调整。传统法律框架的“非此即彼”思维，无法回应这种“中间状态”的权益保护需求，客观上要求构建特殊保护路径。

（二）利益主体多元：学校、企业、学生的责任共担

实习生权益保护涉及三方主体：学校承担实践教学的组织与监管责任，企业承担劳动过程中的管理与保障责任，学生则是权益的直接享有者。三方利益既相互关联又存在冲突：学校可能为提高实习率放宽对企业的审核标准，企业可能为降低成本压缩实习保障投入，学生则可能因缺乏议价能力被迫接受不合理条件。这种多元利益格局决定了单一主体的保护模式难以奏效，需要构建政府引导、学校监督、企业履责、学生参与的协同机制，这与普通劳动者“用人单位-劳动者”二元保护结构存在显著差异。

（三）保护目标的特殊性：兼顾权益保障与教育功能

普通劳动者权益保护以“生存权”“发展权”为核心目标，而实习生的权益保护需同时关注“实践教育效果”与“劳动权益保障”。例如，对劳动内容的规范不仅要防止“滥用廉价劳动力”，还要确保实习岗位与专业培养目标匹配；对劳动时间的限制不仅要符合《劳动法》关于工时的规定，还要避免过度占用学习时间影响学业。这种目标的复合性，要求保护措施既要“兜底”基本权益，又要“引导”实习回归教育本质，这是普通劳动者保护路径无法涵盖的特殊要求。

三、实习生劳动权益保护特殊路径的构建

（一）立法层面：构建分类保护的规范体系

完