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人事科2025年工作总结及2026年工作计划

2025年，人事科在公司党委及分管领导的指导下，围绕“人才强企”核心战略，以“优化队伍结构、激发组织活力、提升管理效能”为目标，统筹推进招聘配置、培训发展、薪酬绩效、劳动关系等重点工作，全年累计完成12项制度修订、3类专项项目落地，核心指标达成率超90%，为公司年度经营目标实现提供了有力的人力支撑。现将主要工作情况总结如下：

一、人才队伍建设：聚焦精准配置与梯队储备，支撑业务发展需求

1.招聘效能显著提升。针对年度业务扩张需求，建立“需求-渠道-评估”全流程管控机制：年初联合各业务部门完成32个关键岗位的能力素质模型修订，明确“技术岗重项目经验、管理岗重团队带教”的差异化标准；优化招聘渠道组合，校招侧深化与5所重点高校的“订单班”合作，定向培养智能制造、数字化运维等紧缺专业人才，全年完成校招120人，录用人员试用期留存率92%（较2024年提升8%）；社招侧强化猎头合作与内部推荐激励，关键岗位（如研发总监、区域销售负责人）平均到岗周期从45天缩短至30天，到岗人员3个月业务达标率85%（较2024年提升10%）。全年累计完成招聘412人，满足率100%，其中核心岗位占比62%。

2.梯队建设有序推进。启动“青苗计划”（基层储备）、“中坚计划”（中层后备）双轨培养项目：面向入职3年内员工，通过“岗位轮训+导师带教+季度考核”模式，选拔45名高潜员工进入“青苗库”，全年完成跨部门轮岗28人次，8人晋升为班组长；针对中层后备，联合党校开展“战略思维与团队管理”专题培训，结合年度绩效与360评估结果，确定20名“中坚库”成员，配套“影子计划”（跟随分管领导参与战略决策会议），其中5人已进入部门副职候选池。截至年末，管理序列内部晋升比例达58%（较2024年提升12%），技术序列高级岗位内部晋升比例70%，人才自给能力持续增强。

二、薪酬绩效改革：强化激励导向，激活个体与组织动能

1.薪酬体系优化落地。完成宽带薪酬体系第二轮调整，重点向研发、销售等核心业务岗倾斜：技术序列宽带级差从8%扩大至12%，顶尖技术专家薪酬上限提升20%；销售岗实行“基础工资+阶梯提成+增量奖励”结构，将新客户开发、高毛利产品销售纳入提成系数，前三季度销售团队人均创收同比增长15%。同步建立“薪酬市场对标”常态化机制，每季度收集10家同行业企业数据，确保核心岗位薪酬竞争力保持在75分位以上。

2.绩效管理提质增效。修订《全员绩效考核管理办法》，将KPI指标从15项精简至8项，突出“结果+过程”双维度考核（结果指标占比60%，过程指标占比40%）；针对职能部门增加“协同支持”指标（如人事科需考核其他部门对招聘、培训的满意度），全年考核结果强制分布为“优秀15%、良好60%、合格20%、待改进5%”，与薪酬调整、晋升、培训资源直接挂钩。开展“绩效面谈能力提升”专项培训，全年各级管理者绩效面谈覆盖率100%，员工对考核公平性满意度从78%提升至89%。

三、培训发展：构建分层分类体系，推动能力与业务深度融合

1.课程体系迭代升级。基于岗位胜任力模型，开发“基础技能（通用）+专业能力（岗位）+战略视野（管理）”三级课程库：通用层新增“数字化工具应用”“跨部门沟通”等课程12门；专业层聚焦研发岗（CAD/CAE软件实操）、生产岗（精益生产）、销售岗（客户需求分析）开发专项课程20门；管理层上线“OKR落地实践”“组织变革管理”等前沿课程8门。全年累计开展线下培训120场、线上学习2.3万课时，人均培训时长48小时（较2024年增加10小时），培训满意度91%。

2.内训师队伍能力突破。实施“金讲台”内训师培养计划，通过“课程开发工作坊+授课技巧训练+实战演练”模式，全年认证初级内训师35人、中级15人（累计50人），内训师授课占比从45%提升至65%；鼓励业务骨干开发“案例课程”，收集一线典型案例80个，转化为《销售攻坚100问》《设备故障处理手册》等实战教材，有效解决“培训内容与实际脱节”问题。

四、劳动关系管理：强化风险防控与人文关怀，维护和谐用工环境

1.风险管控精准有效。完善《劳动合同管理办法》，建立“到期提醒-续签协商-终止备案”全流程台账，全年劳动合同到期续签率98%（其中核心员工100%），未发生因合同管理疏漏导致的劳动纠纷；优化离职管理流程，推行“离职面谈+满意度调查”双轨制，全年主动离职率12%（较2024年下降3%），核心员工留存率95%（目标90%）。

2.员工关怀扎实落地。升级“员工服务中心”功能，提供入职引导、政策咨询、心理疏导“一站式”服务；开展“健康护航”计划，全年组织体检2次、职业病防护培训4场、心理咨询讲座6场，员工健康档