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员工绩效考核标准制度

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正、科学地评价员工的工作绩效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体目标的协同达成，特制定本制度。本制度旨在建立健全公司绩效管理体系，明确绩效导向，优化资源配置，提升组织运行效率，确保公司战略目标的稳步实现。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。试用期员工、实习生的考核办法将参照本制度另行制定或在相关协议中明确。

（三）基本原则

1.目标导向原则：考核以公司整体目标和部门目标为基础，员工绩效目标应与组织目标紧密关联，确保个人努力服务于公司发展。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观公正，避免主观臆断和个人偏见。

3.全面发展原则：考核不仅关注工作结果，亦重视工作过程中的能力提升、行为表现及潜力发展，鼓励员工持续学习与进步。

4.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在规定范围内对员工公开，确保员工的知情权与参与权。

5.反馈改进原则：考核结束后，管理者应与员工进行及时、有效的绩效面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划，促进绩效持续提升。

二、考核组织与职责

（一）考核组织架构

公司成立绩效管理委员会（或指定人力资源部作为归口管理部门），负责统筹、指导、监督全公司的绩效考核工作。各部门负责人为本部门绩效考核工作的第一责任人，具体组织实施本部门员工的绩效考核。

（二）各部门职责

1.人力资源部：

*负责绩效考核制度的制定、修订、解释与培训；

*组织、协调各部门的绩效考核工作；

*监督考核过程的规范性与公平性；

*汇总、统计、分析考核结果；

*受理员工的绩效申诉并进行调查处理；

*推动绩效结果的应用与绩效改进。

2.各业务/职能部门：

*根据公司目标分解本部门绩效目标，并落实到具体岗位和员工；

*组织本部门员工进行绩效目标的设定与沟通；

*负责本部门员工的日常绩效辅导、数据收集与过程记录；

*按照规定流程和标准对下属员工进行绩效评估与打分；

*组织本部门员工的绩效面谈与反馈，帮助员工制定绩效改进计划；

*配合人力资源部完成绩效考核相关的数据上报与分析工作。

3.各级管理者：

*作为直接考核者，对下属员工的绩效表现负直接责任；

*与下属共同设定明确、可衡量的绩效目标；

*在考核周期内提供持续的绩效反馈与辅导；

*客观公正地评价下属绩效，并提交考核结果；

*与下属进行有效的绩效面谈，肯定优点，指出不足，共同探讨改进措施。

三、考核对象与周期

（一）考核对象

公司全体正式在职员工。对于特殊岗位（如项目制岗位、销售岗位等），可根据其工作特性，在本制度框架下制定专项考核细则。

（二）考核周期

1.月度考核：适用于部分对短期业绩有明确要求的岗位（如销售类、生产一线等），主要考核当月重点工作任务的完成情况。

2.季度考核：适用于大部分职能管理岗位及业务支持岗位，考核季度目标的达成情况及季度内的综合表现。

3.年度考核：适用于公司所有员工，是对员工全年工作绩效的综合评价，通常结合季度/月度考核结果进行。年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训等的重要依据。

4.专项考核：针对特定项目、临时任务或试用期员工进行的考核，考核周期根据项目周期或试用期时长确定。

四、考核内容与指标

（一）考核内容构成

员工绩效考核内容主要包括以下维度，各维度的权重可根据岗位性质和层级进行调整：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在考核周期内完成工作目标的程度，是考核的核心内容。通常通过设定关键绩效指标（KPI）或目标与关键成果（OKR）来衡量。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的敬业精神、责任心、团队合作意识、主动性、纪律性等。

4.重点工作任务：指考核周期内公司或部门安排的临时性、阶段性重点工作的完成情况。

（二）绩效指标设定

1.设定原则：绩效指标的设定应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。

2.指标来源：绩效指标主要来源于公司战略目标分解、部门职责与年度计划、岗位职责说明书以及当期重点工作。

3.指标类型：

*定量指标：可通过数据直接衡量的指标，如销售额、产量、客户投诉率、项目完成率等。

*定性指标：难以直接量化，需通过行为描述或综合评价来衡量的指标，如团队协作能力、方案质量、服务态度