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劳务派遣合同

一、劳务派遣合同的独特性与法律规制

劳务派遣合同，顾名思义，是由劳务派遣单位（用人单位）与用工单位之间签订的，约定由派遣单位向用工单位派遣特定劳动者，用工单位支付相应费用的协议。与传统劳动合同及一般民事合同相比，其显著特征在于劳动力的雇佣与使用相分离。派遣单位负责与劳动者签订劳动合同，履行用人单位的法定义务；用工单位则实际管理和使用劳动者，享有劳动给付请求权。

我国《劳动合同法》及其实施条例、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，对劳务派遣合同的订立、履行、变更、解除和终止均作出了明确规定。这些规定构成了劳务派遣合同合法有效的法律边界，任何违反强制性规定的条款均可能被认定为无效，从而给合同当事人带来不必要的法律风险。因此，在起草和签订劳务派遣合同时，严格遵循法律规定是首要前提。

二、合同主体：明确各方的法律定位与责任

劳务派遣合同的主体为劳务派遣单位和用工单位。然而，被派遣劳动者虽非合同的直接签订方，但其作为劳动给付的实际履行者，其权益保护是整个劳务派遣法律关系的核心关切。

1.劳务派遣单位：必须是依法设立，取得劳务派遣行政许可的法人实体。其核心义务在于与被派遣劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险，支付劳动报酬，并将劳动者派遣至用工单位。派遣单位是被派遣劳动者法律意义上的用人单位。

2.用工单位：是接受劳务派遣服务，并对被派遣劳动者进行直接指挥和管理的单位。其主要权利是获得符合要求的劳动力，主要义务是提供符合安全卫生标准的工作条件，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，并承担相应的用工管理责任。

3.被派遣劳动者：享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加和组织工会，维护自身合法权益。其劳动权利义务主要体现在与派遣单位签订的劳动合同中，但用工单位的某些行为也可能直接对其产生法律影响。

在合同中，清晰界定派遣单位与用工单位之间的权责划分，是避免日后推诿扯皮、保障劳动者权益的关键。例如，关于社会保险的缴纳、劳动报酬的支付、工伤事故的处理、解除劳动合同的条件与程序等，均需在合同中予以明确。

三、合同订立：核心条款的审慎考量

一份完整有效的劳务派遣合同，应包含以下核心条款，各方在订立时需审慎考量：

1.派遣岗位及人员数量：明确约定派遣劳动者将被安排到用工单位的具体工作岗位，以及每个岗位的派遣人数。岗位的约定应尽可能具体，避免模糊不清，同时需注意派遣岗位应符合《劳动合同法》规定的“临时性、辅助性或者替代性”原则。

2.派遣期限：派遣期限由派遣单位和用工单位协商确定，但应注意《劳务派遣暂行规定》中关于用工单位使用被派遣劳动者不得超过六个月的临时性岗位期限等限制。合同中应明确派遣的起止时间。

3.劳动报酬及支付方式：这是劳动者最核心的权益之一。合同中应明确被派遣劳动者的工资标准、支付周期、支付方式（通常由派遣单位支付，或由用工单位代付后与派遣单位结算）。至关重要的是，应明确约定用工单位向派遣单位支付的费用中包含的劳动报酬部分，以确保劳动者能够按时足额获得。同时，需体现同工同酬原则。

4.社会保险及福利待遇：明确派遣单位为被派遣劳动者缴纳社会保险的险种、基数、比例及费用承担方式。对于用工单位提供的福利待遇，如班车、工作餐、节日福利等，是否惠及被派遣劳动者，也应在合同中明确。

5.工作时间和休息休假：约定被派遣劳动者的工作时间制度（标准工时、综合计算工时或不定时工作制，需经劳动行政部门审批）、加班加点的认定及加班费的计算与支付办法，以及法定节假日、年休假等休息休假的安排。

6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护：用工单位应向被派遣劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。这部分责任虽主要由用工单位承担，但应在合同中予以明确。

7.劳务费用及结算方式：明确用工单位向派遣单位支付的劳务费用总额、费用构成（如工资、社保、管理费等）、结算周期、支付方式及发票开具等事宜。

8.双方的权利与义务：详细列举派遣单位与用工单位各自的权利和义务。例如，派遣单位应保证所派遣劳动者的身份合法性、技能符合岗位要求；用工单位应提供必要的劳动条件、对劳动者进行必要的岗前培训和管理等。

9.合同的变更、解除和终止：约定在何种条件下可以变更、解除或终止本合同，以及相应的程序和责任承担。特别是因劳动者原因、用工单位原因或派遣单位原因导致合同无法继续履行时的处理方式。

10.违约责任：明确任何一方违反合同约定应承担的违约责任，包括违约金的计算方法、损失赔偿范围等。这是保障合同履行的重要约束机制。

11.争议解决方式：约定因本合同履行发生争议时，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，是提交仲裁还是诉讼，以及仲裁机