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职场精神伤害的赔偿请求权

引言

职场不仅是劳动价值交换的场所，更是人格尊严与心理健康的重要场域。近年来，随着社会对心理健康关注度的提升，职场中因侮辱、歧视、长期高压等行为导致的精神伤害问题逐渐进入公众视野。从员工因领导当众辱骂出现抑郁倾向，到新人因同事孤立产生社交恐惧，这些看似“无形”的伤害，实则可能对个体的生活质量、职业发展甚至家庭关系造成深远影响。在此背景下，“职场精神伤害的赔偿请求权”作为一项重要的法律救济手段，既关系到劳动者基本权益的保护，也关乎职场生态的健康构建。本文将围绕这一主题，从概念界定、法律基础、现实困境及完善路径等维度展开深入探讨。

一、职场精神伤害赔偿请求权的基本界定

（一）职场精神伤害的内涵与表现形式

职场精神伤害是指在劳动关系存续期间，因用人单位或其他职场主体（如同事、客户）的不当行为，导致劳动者产生持续的精神痛苦或心理损害，且该损害达到一定严重程度的情形。其核心在于“职场场景”与“精神损害”的双重属性：前者限定了行为发生的特定环境（与工作内容、职场关系直接相关），后者强调损害后果的非物质性（如焦虑、抑郁、创伤后应激障碍等）。

从实践来看，职场精神伤害的表现形式具有多样性。常见类型包括：

其一，言语或行为侮辱。例如，管理者以贬低人格的方式批评员工（如“你连实习生都不如”“脑子进水了”），或同事间传播不实谣言（如捏造“靠关系上位”的虚假信息）；

其二，系统性排挤孤立。如故意不分配工作任务、拒绝沟通协作、在集体活动中刻意忽略某员工，导致其产生“被边缘化”的心理压力；

其三，不合理的工作安排。如长期要求超负荷加班（每日工作超12小时且无休息）、以“考核”为名设置不可能完成的任务指标，通过精神压迫达到“变相裁员”目的；

其四，歧视性对待。基于性别、年龄、地域等因素的差别化对待（如“女性不宜承担重要项目”的明示或暗示），可能导致劳动者产生自我怀疑与价值否定。

需特别说明的是，职场精神伤害需满足“持续性”与“严重性”要件。偶尔的争执或轻微的言语冲突通常不构成法律意义上的精神伤害，只有当行为具有反复性（如持续数月的辱骂）、针对性（明确指向特定个体），且造成受害者出现医学诊断的心理疾病（如抑郁症、焦虑症）或明显影响正常生活（如无法正常入睡、社交回避）时，才可能被认定为符合赔偿请求权的适用条件。

（二）赔偿请求权的法理基础与核心特征

职场精神伤害的赔偿请求权，本质上是劳动者基于人格权受侵害而享有的损害赔偿请求权。根据民法原理，人格权是民事主体对其特定人格利益享有的权利，包括生命权、健康权、名誉权、隐私权等。职场中的侮辱、歧视等行为，直接侵害了劳动者的名誉权、隐私权或一般人格权（如人格尊严），因此受害者有权依据相关法律主张精神损害赔偿。

这一请求权具有三个核心特征：

第一，主体特定性。权利主体为劳动者（包括全职、兼职、实习等各类用工关系中的个体），义务主体可能是用人单位（如因管理失责导致伤害）、其他劳动者（如同事的侵权行为），或第三方（如客户对员工的辱骂）；

第二，救济补充性。精神损害赔偿是对物质赔偿的补充，其目的并非“用金钱买断痛苦”，而是通过经济补偿缓解受害者的精神痛苦，同时对侵权行为起到惩戒作用；

第三，法律依据复合性。其既依托《民法典》中关于人格权与精神损害赔偿的规定，也需结合《劳动法》《劳动合同法》中关于劳动者权益保护的特别条款，具有“民法+劳动法”的双重法律基础。

二、赔偿请求权的法律基础与实践现状

（一）现行法律框架下的依据梳理

我国现行法律体系为职场精神伤害赔偿请求权提供了多层次的依据：

《民法典》的基础性规定

《民法典》第991条明确“民事主体的人格权受法律保护，任何组织或个人不得侵害”；第1183条进一步规定：“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”这一条款为所有民事领域的精神损害赔偿提供了总则性依据，职场精神伤害作为人格权侵害的具体场景，自然适用该规定。

《劳动法》与《劳动合同法》的特别保护

虽然《劳动法》未直接使用“职场精神伤害”概念，但其第3条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利……”其中“劳动安全卫生保护”不仅包括物理层面的安全（如防止工伤），也应包含心理层面的健康保护。《劳动合同法》第38条、第88条则明确，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，劳动者可以解除劳动合同并要求赔偿。这些条款虽未涵盖所有精神伤害情形，但为部分严重侵权行为的赔偿请求提供了直接依据。

司法解释与司法实践的补充

最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问