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2025年四级人力资源师实操题库下载

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、案例分析：员工离职面谈

某公司销售部员工小王，工作积极，业绩尚可，但近期情绪低落，工作状态不佳。部门主管发现后，找小王谈话，表达了对其工作状态的担忧，并暗示其近期业绩未达预期，希望他能更加努力。小王沉默片刻后，表示自己觉得在公司发展受限，薪资增长缓慢，且近期家庭出现变故，感到心力交瘁，考虑离职。主管听后表示理解，但强调公司目前业务繁忙，人手紧张，希望他能再坚持一段时间，并承诺会向领导反映其困难。小王表示需要时间考虑，并会正式提出离职申请。

问题：

1.分析该案例中，部门主管与员工小王沟通存在的问题。

2.如果你是人力资源部的负责人，接到小王的离职意向后，你会如何处理这次员工离职面谈？请简述面谈的主要步骤和沟通要点。

3.从员工离职管理的角度，分析公司在此案例中可以吸取哪些经验教训。

二、操作模拟：制定新员工入职引导计划

假设你所在的公司计划新招聘一批共20名基层客服人员。请为这批新员工制定一个为期一周的新员工入职引导（Onboarding）计划概要。计划需包含以下内容：

1.入职第一天需要完成的行政手续和介绍环节。

2.第一周内，新员工需要了解的公司文化、规章制度及核心业务的主要内容。

3.为帮助新员工尽快融入团队和掌握基本工作技能，至少列出三种具体的培训或指导活动。

4.简述入职引导过程中，直线经理和人力资源部各自的角色与职责。

三、简答题：绩效管理中目标设定的原则

在绩效管理过程中，绩效目标的设定是关键环节。请简述在设定绩效目标时应遵循的主要原则。

四、简答题：劳动合同的必备条款

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同中必须具备哪些条款？

五、情景判断：招聘广告的合规性

某公司因业务扩张，需招聘市场推广专员。其发布的招聘广告中包含以下内容：“年龄28岁以下，学历本科及以上，有3年以上大型互联网公司市场推广经验者优先，薪资面议，表现优秀者可提供住房”。请判断该招聘广告中的表述是否存在不合规之处？如有，请指出并说明原因。

六、简答题：培训需求分析的层次

简述培训需求分析通常包含的三个层次或层面。

七、简答题：薪酬福利管理的目标

简述企业进行薪酬福利管理的主要目标。

八、简答题：处理劳动争议的基本程序

简述处理劳动争议通常遵循的基本程序。

试卷答案

一、案例分析：员工离职面谈

问题1：

部门主管沟通存在的问题：

1.未主动倾听：在员工表达离职意向前，主管首先表达了对工作状态的担忧并暗示业绩问题，打断或未充分倾听员工的真正诉求。

2.缺乏共情与理解：主管虽然表示理解，但后续强调公司业务繁忙、人手紧张，暗示员工需要牺牲个人需求，未能真正站在员工角度理解其离职的核心原因（发展受限、薪资、家庭变故）。

3.未采取积极干预措施：主管仅承诺向领导反映，缺乏主动帮助员工解决实际困难（如沟通薪资福利、探讨内部转岗可能性等）或提供支持（如了解家庭情况）的意愿和具体行动，未能有效挽留员工。

4.沟通时机不当：在员工表达离职意愿后，直接要求其“再坚持一段时间”，可能让员工感到其意愿未被认真对待。

问题2：

处理员工离职面谈的步骤和要点：

1.准备工作：提前了解员工的基本情况、离职原因（如有），安排私密、不受打扰的面谈环境，准备好相关记录表格。

2.营造氛围：以尊重、真诚的态度开始谈话，表明目的是了解情况、寻求解决方案，而非质问或施压。

3.积极倾听：全神贯注倾听员工表达其离职原因、不满、诉求以及未来的考虑，鼓励其充分表达，避免打断。

4.共情与确认：表达对员工处境的理解和共情，通过复述确认自己准确理解了员工的核心问题和诉求。

5.分析评估：分析员工离职的紧迫性、原因的可挽回性、公司能提供的解决方案（如调整薪资、提供培训、内部调动、改善工作条件等）及其可行性。

6.提出方案与协商：在公司政策允许范围内，提出可能的解决方案或挽留方案，与员工进行沟通协商，探讨达成一致的可能性。

7.明确结果与后续：如果达成挽留协议，明确具体的调整内容、生效时间等；如果无法挽留，需清晰、专业地告知最终决定，并感谢员工的贡献，保持良好关系。记录面谈要点和达成的共识。

8.履行承诺与跟进：确保承诺的事项得以落实，并在后续适当时候跟进员工的工作状态和心理感受。

问题3：

公司可以吸取的经验教训：

1.加强员工离职预警：建立常态化的员工关系沟通机制，关注员工动态和情绪变化，及时发现潜在离职风险。

2.完善职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，增强员工对企业的归属感和长期发展的信心。

3.建立具有竞争力的薪酬福利体系：定