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2025年四级人力资源师实操冲刺题

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一部分案例分析

案例一

某制造企业近年来业务发展迅速，员工人数从几百人增长到近千人。随着规模的扩大，人力资源部门也面临诸多挑战。近期，部门负责人李经理发现，新入职员工的试用期通过率有所下降，且入职后的一段时间内，员工流失率也高于往年水平。部分老员工也反映工作压力增大，对公司的认同感和归属感有所降低。李经理试图通过加强入职培训来改善现状，但效果并不明显。公司领导对此表示关注，并希望人力资源部门能提出有效的解决方案。

请分析该企业可能面临的主要人力资源问题，并针对新员工试用期通过率和入职后流失率上升的问题，提出具体的改进建议。

案例二

某零售企业计划开设一家新的连锁店，并需要招聘一批门店销售人员和店长。由于是新店，公司没有现成的招聘渠道和经验。人力资源部的小王负责本次招聘工作。在招聘过程中，小王主要通过在线招聘平台发布招聘信息，并组织了简单的电话筛选和面试。由于对门店工作的特殊性认识不足，小王在面试中主要考察候选人的沟通能力和销售技巧，而对候选人的服务意识、抗压能力、团队协作能力以及适应零售行业快节奏工作状态的考察不够充分。招聘结束后，新员工入职培训发现，部分员工在上岗后表现出不适应，培训效果不理想，且初期离职率也较高。

请分析小王在本次招聘工作中可能存在的问题，并提出改进建议，以提升招聘质量和新员工的适应能力。

第二部分方案设计

方案一

某互联网公司正处于快速发展阶段，为了适应业务扩张的需求，计划在未来一年内招聘150名技术骨干和50名市场专员。公司现有招聘渠道相对有限，且招聘周期较长，难以满足快速发展的用人需求。为了提高招聘效率和效果，公司决定优化招聘流程，并拓展新的招聘渠道。

请为该公司设计一份简化的招聘流程，并提出至少三种可行的拓展招聘渠道的建议，并说明选择该渠道的理由。

方案二

某服务型企业一直重视员工培训，每年都会投入一定的培训经费。然而，培训效果评估一直是个难题。部门经理反映，参加培训后员工的工作技能并没有得到明显提升，培训似乎成了形式。公司领导也对培训效果表示质疑，并要求人力资源部建立一套有效的培训效果评估体系。

请设计一个简单的培训效果评估方案，包括评估方法的选择和评估指标的设计。说明选择这些方法和指标的理由，并简述实施步骤。

第三部分问题解决

1.某公司员工小张工作认真负责，但性格较为内向，不善于与同事沟通协作。在一次团队项目中，由于小张未能及时与其他成员有效沟通，导致项目进度受到影响，与其他成员产生了一些矛盾。项目经理对此进行了批评，小张感到非常委屈，工作积极性受到打击。

请提出解决小张与同事之间矛盾的建议，并说明如何帮助小张改善沟通协作能力，以更好地融入团队。

2.某公司实行计件工资制度，员工工资直接与其个人产量挂钩。一段时间后，部分员工为了追求高产量，忽视了工作质量，导致产品次品率上升，客户投诉增多。公司管理层对此非常不满，但又不忍心完全取消计件工资制度，因为这是吸引和留住员工的重要手段。

请提出解决该问题的建议，并说明如何平衡员工产量与工作质量之间的关系。

试卷答案

第一部分案例分析

案例一

可能面临的主要人力资源问题：

1.招聘选拔问题：可能存在招聘标准不明确、面试方法不当、未能准确识别候选人潜力等问题，导致招聘到的不符合岗位要求的员工。

2.入职引导问题：新员工入职培训可能流于形式，缺乏系统性、针对性，未能有效帮助新员工熟悉公司文化、业务流程和工作环境。

3.岗位设计与职责问题：随着企业发展，岗位职责可能未及时调整，导致员工工作内容不匹配或工作负荷过重。

4.绩效管理问题：绩效考核体系可能不完善，未能有效激励员工或识别绩效问题。

5.激励与认可问题：薪酬福利体系可能缺乏竞争力或未能体现内部公平性，缺乏有效的员工认可机制，导致员工满意度下降和流失。

6.组织文化问题：企业快速扩张可能导致组织文化尚未成型或发生异化，员工缺乏归属感和认同感。

7.管理问题：管理者的领导风格、沟通方式可能存在问题，未能有效激励和关怀员工。

改进建议：

1.优化招聘流程：明确各岗位任职资格和核心能力要求，采用结构化面试、行为事件访谈等方法，更全面地评估候选人能力与潜力。建立人才储备库，拓宽招聘渠道。

2.完善入职引导：设计系统化、多层次的入职培训项目，涵盖公司文化、规章制度、业务流程、岗位职责、团队介绍等。安排导师制或伙伴计划，帮助新员工更快融入。加强入职初期沟通，及时了解新员工需求和困难。

3.评估与调整岗位职责：根据业务发展情况，定期评估和调整岗位职责，确保工作内容与员工能力匹配。合理规划工作负荷。

4.建立健全绩效管理体系：设计科学合理的绩效