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部队整顿用人方面存在的问题及整改措施

部队作为执行党的政治任务的武装集团，用人导向是确保枪杆子永远听党指挥的核心环节。近年来，随着全面从严治党、全面从严治军向纵深推进，各级在选人用人上持续纠偏正向，但对照新时代强军目标和备战打仗要求，仍存在一些深层次矛盾和问题，需要以刀刃向内的勇气精准施治。

一、当前用人方面存在的突出问题

在选拔任用环节，存在“程序合规但实质失准”的现象。部分单位虽然严格执行民主推荐、组织考察、党委研究等流程，但对干部德才素质的考察不够深入。比如，个别单位在民主推荐中简单以票取人，对“老好人”式干部得票高但担当不足的情况缺乏甄别；组织考察时多依赖谈话了解，对训练场上的实际表现、急难险重任务中的担当作为掌握不全面，导致“带病提拔”“平庸者上位”等问题偶有发生。某基层单位曾出现一名主官被提拔后，在实兵演练中因指挥失误暴露能力短板的情况，追溯考察记录发现，当时谈话对象普遍反映其“群众关系好”，但对指挥能力的评价模糊，暴露出考察标准与战斗力需求脱节的问题。

培养使用过程中存在“重使用轻培养”的倾向。部分单位将干部视为“即战力”，注重在任务一线压担子，却忽视系统培养。年轻干部成长路径单一，缺乏多岗位锻炼机会，导致能力结构失衡。例如，某旅技术干部占比近40%，但近三年仅有12%的技术干部经历过指挥岗位锻炼，在合成营改革中难以适应“一专多能”要求。此外，对潜力干部的跟踪培养不够，部分单位制定的“苗子”培养计划停留在纸面上，缺乏定期考核、动态调整机制，个别被列为重点培养对象的干部因长期缺乏指导，能力提升缓慢，甚至出现“泯然众人”的现象。

考核评价体系存在“指标笼统、结果失真”的问题。现行考核多以定性评价为主，量化指标占比不足，导致“干多干少一个样、干好干坏差不多”。某单位年度考核中，对“指挥能力”的评价仅设“优秀、良好、合格”三档，缺乏具体的评分细则，不同考核组对同一干部的评价可能相差两个档次。同时，考核结果运用不充分，与晋职晋级、评功评奖的挂钩不够紧密，部分干部反映“考核优秀只是荣誉，对个人发展影响不大”，导致考核流于形式。

监督制约机制存在“重事后追责、轻事前防范”的短板。虽然建立了干部选拔任用全程纪实制度，但对关键环节的监督仍有盲区。个别单位在民主推荐前存在“小范围通气”“打招呼”现象，考察谈话时谈话对象因顾虑不敢讲真话，监督部门难以实时掌握真实情况。此外，对违规用人的追责力度不够，少数单位出现“带病提拔”后，仅对当事人处理，对负有领导责任的主官和考察组成员追责较轻，未能形成有效震慑。

激励导向存在“物质与精神失衡”的偏差。部分单位过度依赖物质奖励，对荣誉激励重视不够。例如，某单位在表彰奖励中，90%的奖励名额用于完成大项任务的集体和个人，但对日常训练中表现突出的“老黄牛”式干部关注不足；个别单位将补贴发放与职务挂钩，导致基层干部产生“干得好不如职务高”的错误认知。同时，对后进干部的帮扶机制不健全，部分能力较弱的干部因缺乏指导产生畏难情绪，甚至出现“躺平”心态。

二、针对性整改措施

（一）立起“打仗”标尺，优化选拔任用机制

坚持把战斗力标准贯穿选人用人全过程，修订完善干部选拔任用实施细则，明确“指挥能力、专业素养、担当精神”三大核心指标。指挥岗位突出“实装操作、方案拟制、临机处置”能力考核，技术岗位增加“装备排故、创新攻关、带教成效”量化指标，确保“选打仗的人、用能打仗的人”。建立“一线考察”机制，结合演训任务、抢险救灾等重大行动，由政治机关组成专项考察组，通过跟训跟勤、实地查看、随机抽考等方式，记录干部在复杂环境下的指挥决策、应变能力和作风表现，形成“任务表现清单”，作为提拔使用的重要依据。某旅在去年跨区演习中，对32名参与指挥的干部进行全程跟踪，发现7名干部因临机处置果断、协同配合高效被优先提拔，2名因指挥失误暂缓使用，树立了鲜明的实战导向。

（二）构建“全周期”培养体系，提升干部能力质效

实施“强能计划”，针对不同岗位、不同层级干部制定个性化培养方案。对新任主官，采取“理论集训+跟岗见习+代职锻炼”模式，前3个月集中学习法规制度和指挥流程，中间6个月跟随优秀主官跟训，后3个月到任务一线代职；对技术干部，建立“导师带教”制度，由高级工程师与青年骨干结对，明确“每年完成1项技术革新、带教2名新兵、解决3个装备难题”的目标；对潜力干部，设置“指挥、参谋、技术”交叉任职路径，每2年至少安排1次换岗锻炼，确保3年内具备多岗位履职能力。某师近年来选拔28名“90后”干部进行跨岗位培养，其中12人已成长为营连主官，8人进入机关关键岗位，培养质效显著提升。

（三）完善“精准化”考核评价，强化结果刚性运用

制定《干部考核评价指标体系》，将考核内容细化为“政治品格、专业能力、工作作风、