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(精选)公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条制度定位

本制度是公司人力资源管理体系的核心子系统，以“价值创造—价值评估—价值分配”为主线，通过货币化与非货币化手段，将组织战略、部门目标、个人贡献、市场水平、支付能力五维数据耦合，形成动态闭环的薪酬治理机制。

第二条适用对象

与公司签订劳动合同、实习协议、顾问协议、派遣返聘协议的全部人员，含总部、分子公司、海外代表处、项目制团队、非全日制用工；董事会成员、监事会成员、证券事务代表的薪酬由股东大会另行决议，但绩效奖金、福利补贴、股权激励等模块参照本制度执行。

第三条管理原则

1.战略牵引：薪酬预算与营业收入、EBITDA、现金流、研发投入占比、ESG评级挂钩，每年随战略规划滚动修订。

2.市场对标：以全球分位值50P—75P为锚点，兼顾区域差异、行业差异、岗位差异，建立“3+1”对标库（行业数据库、区域薪酬报告、猎头报价+公司自建调研）。

3.绩效导向：强制分布与弹性分布相结合，组织绩效权重不低于40%，个人绩效权重不高于60%，杜绝“轮流坐庄”。

4.合法合规：单设“合规校验”节点，由法务、财务、税务、审计四方联审，确保个税、社保、公积金、残保金、工会经费、商业保险、境外派遣税务、反洗钱、数据跨境传输全链条合规。

5.透明可信：薪酬政策、计算规则、发放流程、申诉渠道向全员公开，任何员工可在内网实时查询本人薪酬结构、测算逻辑、发放明细。

第四条薪酬治理组织

1.薪酬与考核委员会（以下简称“薪考委”）：董事会下设，由独立董事占多数，负责审批薪酬策略、年度预算、股权激励计划、重大薪酬争议。

2.人力资源中心薪酬管理部（以下简称“薪酬部”）：日常归口管理部门，负责岗位价值评估、市场对标、预算分解、系统运维、数据分析。

3.业务单元薪酬接口人：由财务BP兼任，负责编制本单元薪酬预算、跟踪人效指标、落地绩效沟通、处理员工申诉。

4.员工代表监督组：由工会推举5名不同层级员工组成，列席薪考委例会，拥有查阅薪酬台账、质询异常发放、提议专项审计的权利。

第二章薪酬结构

第五条总体框架

实行“九级三类”模式：九级指岗位价值评估得出的职级1—9；三类指固定薪酬、浮动薪酬、中长期激励。每一级对应宽幅薪酬带，带宽重叠度30%，鼓励横向专业深耕与纵向管理晋升双通道发展。

第六条固定薪酬

1.基本工资：以岗位价值评估点值、市场对标中位值、员工能力评估结果三维矩阵确定，占固定薪酬70%。

2.津贴补贴：含岗位津贴、地域津贴、语言津贴、环境津贴、资质津贴、夜班津贴、出差津贴、风险津贴、保密津贴、专家津贴，占固定薪酬20%。

3.福利折现：公司统一购买的商业保险、体检、子女教育、父母医疗、餐饮、通勤、健身、EAP按公允价值折现，占固定薪酬10%。

第七条浮动薪酬

1.绩效奖金：分季度预提、年终结算，与组织绩效、个人绩效、项目里程碑、客户NPS、质量事故、安全环保事件联动，设封顶3倍月基薪。

2.销售提成：按“毛利提成+回款提成”双维度，引入坏账倒扣机制，提成点差根据客户信用评级、合同毛利率、交付周期动态调整。

3.项目奖：研发、交付、实施、运维项目采用“立项预算—阶段验收—结项审计”三段式奖金池，项目经理拥有30%内部分配权，剩余70%由项目成员按工时分摊。

4.专项奖：专利奖、标准奖、竞赛奖、成本改善奖、创新提案奖、人才推荐奖、安全卫士奖、品牌传播奖，单项最高10万元，可累加。

第八条中长期激励

1.限制性股票：分三年解锁，解锁条件为ROE≥12%、研发投入占比≥8%、ESG评级保持A以上，个人绩效B+以上。

2.期权计划：行权价不低于授予日前20个交易日均价，分四批行权，每批间隔12个月，行权条件为市值复合增长率≥15%、TMT收入占比≥35%。

3.虚拟股权：针对非上市板块，以EVA增量为测算基础，三年为一个核算周期，激励对象自掏20%保证金，收益封顶300%。

4.跟投计划：公司出资70%、员工跟投30%，设立SPV投资产业链上下游，收益按出资比例分配，亏损优先由公司承担50%，降低员工风险。

第三章岗位价值评估与职级映射

第九条评估工具

采用“Hay法+点因素法”混合模型，选取知识技能、解决问题、责任范围三大维度七个子要素，总分1000点，按行业数据库校准，确保研发、销售、职能、生产序列可比。

第十条评估流程

1.岗位梳理：每年第三季度由薪酬部发起，业务单元HRBP配合，更新岗位说明书，确认岗位使命、关键职责、任职资格、协作关系。

2.评估打分：成立7人评估小组，含薪酬部3人、业务负责人