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绩效考核败在不合逻辑

绩效考核能够说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力（为

一年、两年，甚至三年，你可能都还在摸索阶段），还有随时倒下的危

险，为你可能要面对无数的阻力和指责。下面是一个企业的绩效考核方

案讨论稿，要和大家共同分析一下，虽然看起来不很精美，也不华丽，

但却取得了成功，笔者认为是为在这里面提到了或者说注意到了，绩

效考核的几个死穴。

某公司总部员工某年绩效考核方案

下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步想法，和对我公司

绩效考核环境的评估：

一、考评的重要作用和意义

1、加快公司的系统建设，促进质量管理。

2、有利于对组织中不合理素做及时调整。

3、能够节省管理时间和管理成本。

4、有利于即使发现员工工作中的不足，并及时给予指导。

5、有利于员工自我提高，和职业生涯规划。

6、有利于大家的团结互助，并提高整体管理能力。

二、考评环境的分析

我公司的绩效考核正处于初级发展阶段，管理者和员工一般对绩效

考核只有概念上的认识，对于实际应用的方法和功效还处于探索阶段。鉴

于此状，我建议以基础的绩效考核为起点来打造我公司的绩效考核体系。

待系统完善时，逐渐加大考核的纬度和精度，使我公司的绩效系统更具

有科学性和有效性。

三、绩效考核中可能会出现的障碍

1、由于对绩效考核知识的缺乏，觉得绩效考核只是添麻烦，毫无益

处。

2、对为什幺要进行绩效考核不清楚，没有明确的目标。

3、考核程序化，主考核人不能认真对待。

4、考核结果无反馈，只有处罚，没有改进意见。

5、考核不公平、公正；不能以对工作的贡献为主线。

6、绩效考核发生问题和矛盾时，不能从自身找问题，而是放弃或者

回避考核。

7、缺乏部经理和上级领导的大力支持和配合。

8、没有对员工进行合理的教育和指导，让员工对考核有恐惧感。

四、实施的先决条件

1、公司高层领导的大力支持和代表作用；

2、绩效考核的全员教育;

五、奖金发放原则

奖金发放分为季度和年终。季度奖金，当月计算并累计，每季度发放

一次。

六、当月奖金基数

当月公司完成利润计戈（按当月利润总数的1%提取发放。

当月公司未完成利润计划，按人均80元提取奖金发放。

年终奖金的提取基数由两部分组成：

1、当年新开店（赢利店）所产生的新增利润的10%提奖C

2、公司在完成整体利润后，按超额部分的10%提奖。

年终奖金按评估得分百分比发放奖金，特殊贡献经总经理批准，能

够加分。

七、奖金发放办法（当月和年终）

总部人员奖金分配额比例：副总经理级（指在总部承担工作分工的）

为40%,部经理级（含助理）为25%,普通工作人员为20%机动使用

为15%.

奖金换算公式：奖金总数*所在级别奖金比例/所在级别绩效考核的

实得总分数*被考核人的绩效考核实得分数。奖金的机动使用部分有总经

理决定发放人员和发放比例。

绩效考核方案制定，执行汇总部：人事行政部。

奖金发放时间：每季度发放，负责部：财务部。

注：考核时间为每月一次。当月奖金，当月计算并累计，每季度发放

一次。

员工姓名：

职位：

所属部门：考核日期：

考核尺度

绩效考核要考核事实依据或评语

素

工作能力方0100—91上分数：所属等级：

：