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《劳动合同法》经济补偿金中“月工资”的“应得工资”界定

一、引言：经济补偿金计算的“核心痛点”与“应得工资”的重要性

在劳动争议案件中，经济补偿金的计算往往是劳资双方争议的核心。作为《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）倾斜保护劳动者权益的重要制度设计，经济补偿金的功能兼具“补偿性”与“保障性”——它既是对劳动者因劳动合同解除或终止而丧失稳定收入的经济弥补，也是对用人单位合法用工行为的引导。然而，经济补偿金的计算并非简单的“工作年限×月工资”公式就能解决，其中“月工资”的界定直接决定了补偿金的最终数额，而“月工资”究竟是劳动者的“实得工资”还是“应得工资”，更是实践中最易引发分歧的焦点问题。

比如，某销售员工劳动合同解除前12个月的实得工资为每月8000元，但其中包含用人单位代扣的社保个人缴纳部分1000元、个税500元，以及未计入的月度提成1500元。若按“实得工资”计算，其经济补偿金基数为8000元；若按“应得工资”计算，则基数应为10500元（8000+1000+500+1500）。两者的差距可达25%以上，直接影响劳动者的切身利益。

正是基于这种现实矛盾，《劳动合同法》及其实施条例将经济补偿金的“月工资”明确为“应得工资”，但“应得工资”的具体范围是什么？哪些收入应计入、哪些应排除？实践中如何解决证据缺失、工资结构模糊等问题？这些疑问既关系到法律的准确适用，也关系到劳动者权益的实质保护。本文将从法律依据、构成要素、争议焦点、排除范围等维度，系统梳理“应得工资”的界定规则，试图为实践中的困惑提供解答。

二、“应得工资”的法律依据与立法逻辑：从“实得”到“应得”的价值转向

（一）“应得工资”的法律渊源：从《劳动合同法》到《实施条例》的明确

《劳动合同法》第47条是经济补偿金计算的基础条款，该条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”但该条未明确“月工资”是“实得工资”还是“应得工资”，导致实践中出现两种解读：一种观点认为“月工资”是劳动者实际收到的工资（即扣除社保、个税等后的“实得工资”）；另一种观点认为“月工资”是用人单位应当支付的全部劳动报酬（即扣除前的“应得工资”）。

为解决这一歧义，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第27条作出补充规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

这一规定明确了三个核心点：第一，“月工资”的性质是“应得工资”，而非“实得工资”；第二，“应得工资”的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入；第三，“应得工资”的下限是当地最低工资标准，确保劳动者获得最低限度的补偿。

（二）“应得工资”的立法逻辑：回归劳动报酬的“完整属性”

为何立法选择“应得工资”而非“实得工资”？这一选择背后是对“劳动报酬”本质的尊重——劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，应当包括用人单位应当支付的全部货币性收入，而不是扣除各种费用后的“剩余部分”。

从劳动者角度看，社保个人缴纳部分、个税等是法律规定的法定义务性扣除，并非劳动者自愿放弃的收入；从用人单位角度看，这些扣除是代第三方（社保机构、税务机关）收取的费用，并非用人单位的实际支出。若以“实得工资”计算经济补偿金，相当于将劳动者的法定义务转嫁给其自身，削弱了经济补偿金的补偿功能。

此外，《实施条例》将“奖金、津贴、补贴”纳入“应得工资”，也是对“劳动报酬”范围的完整覆盖。实践中，许多劳动者的收入结构并非单一的“基本工资”，而是由“基本工资+奖金+津贴”组成，其中奖金、津贴往往是劳动报酬的重要组成部分（比如销售岗位的提成、高温作业的津贴）。若将这些收入排除在外，既不符合劳动者的实际收入状况，也违背了“按劳分配”的基本原则。

三、“应得工资”的具体构成：从“固定收入”到“浮动收入”的全面覆盖

根据《实施条例》第27条及《关于工资总额组成的规定》（1990年国家统计局发布，以下简称《工资总额规定》），“应得工资”的构成可分为六大类，每一类都有明确的法律依据和实践指向。

（一）计时工资与计件工资：“应得工资”的基础框架

计时工资是用人单位按劳动者的工作时间支付的工资，包括月工资、日工资、小时工资等（比如“月薪5000元”“小时工15元/小时”）；计件工资是用人单位按劳动者完成的工作量支付的工资，包括单价计件（比如“每件产品5元”）、提成计件（比如“销售额1%的提成”