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年终奖的“情势变更”适用

引言

岁末年初，年终奖作为劳动者年度劳动成果的重要回报，既是企业激励员工的传统手段，也是劳动关系中最易引发争议的焦点之一。从劳动者角度看，年终奖往往承载着对全年付出的期待；从企业角度看，其发放又与经营状况、战略调整密切相关。当企业因外部环境剧烈变化（如经济下行、政策调整、突发公共事件等）陷入经营困境时，能否依据“情势变更”原则调整甚至取消年终奖？这一问题不仅涉及法律规则的适用，更关乎劳动者权益保护与企业生存发展的平衡。本文将围绕年终奖的法律属性、情势变更的适用要件、司法实践中的典型场景及企业合规路径展开探讨，以期为劳动关系双方提供更清晰的行为指引。

一、年终奖的法律属性与约定特征

要理解“情势变更”在年终奖中的适用，首先需明确年终奖的法律性质。不同于固定工资，年终奖的“弹性”特征使其在法律定性上更具复杂性。

（一）年终奖的双重属性：劳动报酬与激励工具

根据相关法律规定，工资总额包含“特殊情况下支付的工资”，而年终奖作为对劳动者年度绩效的综合奖励，通常被认定为劳动报酬的组成部分。但与月薪、加班费等“刚性”报酬不同，年终奖更具“激励工具”属性——企业可通过规章制度或劳动合同约定发放条件（如业绩达标、在职状态、企业盈利等），这使得其发放与否、发放标准具有一定的“意思自治”空间。例如，有的企业在《员工手册》中明确“年终奖根据公司年度净利润及员工绩效考核结果确定，具体方案由公司管理层另行制定”；有的则直接约定“当年公司未实现盈利时，不发放年终奖”。这种约定特征，为情势变更的适用埋下了制度接口。

（二）约定不明时的法律推定

实践中，许多企业对年终奖的规定较为模糊，仅在劳动合同中笼统提及“员工享有年终奖”，却未明确发放条件、标准或不予发放的情形。此时，司法裁判通常会结合行业惯例、企业过往发放记录等因素，推定年终奖为“附条件的劳动报酬”。例如，某企业连续三年按员工月薪3倍标准发放年终奖，即使当年未在制度中明确，劳动者仍可主张“形成事实上的发放惯例”，要求企业按惯例支付。这种情况下，企业若以情势变更为由调整年终奖，需承担更严格的举证责任。

（三）约定与法定的边界

值得注意的是，无论约定如何，年终奖的发放不得违反法律强制性规定。例如，企业不能以“情势变更”为由，单方面降低或取消已明确写入劳动合同的“固定年终奖”（如“每年12月31日前发放1.5个月工资作为年终奖”），因为此类约定已转化为劳动者的既得权益，本质上属于固定劳动报酬，企业无单方变更权。只有当约定中包含“根据经营状况调整”“非强制发放”等弹性条款时，情势变更原则才具备适用基础。

二、情势变更原则在年终奖争议中的适用要件

“情势变更”源自《民法典》第五百三十三条，指合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可请求变更或解除合同。将这一原则适用于年终奖争议，需满足以下核心要件：

（一）客观情势的“重大变化”

这里的“情势”需同时满足“外部性”“突发性”与“重大性”。“外部性”指变化非因企业自身经营失误（如决策错误、管理不善），而是由宏观经济、政策调整、自然灾害、公共卫生事件等外部因素引发；“突发性”指变化超出企业订立年终奖约定时的合理预见范围（如某外贸企业与员工约定“按出口额1%发放年终奖”，但次年因国际局势突变导致出口额骤降90%）；“重大性”则要求变化足以影响企业的基本经营能力，如现金流断裂、主要业务停摆等。例如，某餐饮企业因突发公共卫生事件被要求停业三个月，全年营收不足预期的30%，即符合“重大变化”的认定。

（二）变化的“不可预见性”

若企业在约定年终奖时已预见到可能发生的风险（如在合同中写明“若遇到行业政策调整，公司有权调整年终奖标准”），则后续的情势变化属于“可预见风险”，企业不得以情势变更为由单方调整。反之，若企业未在约定中排除此类风险（如未提及“疫情”“经济危机”等），且变化超出一般商业判断（如百年一遇的金融危机），则可认定为“不可预见”。例如，某旅游企业在年初与员工约定“按游客数量10%计提年终奖”，但年中因突发公共卫生事件导致游客数量归零，这种变化显然超出企业年初的合理预见范围。

（三）继续履行的“显失公平”

这是情势变更适用的关键要件。所谓“显失公平”，需从两个维度判断：一是企业若按原约定发放年终奖，将导致其经营难以为继（如发放年终奖后，企业无法支付员工下月工资或偿还到期债务）；二是劳动者若接受年终奖调整，其损失与企业的经营困境具有“比例合理性”（如企业营收下降50%，年终奖按同比例下调，而非直接取消）。例如，某制造企业因原材料价格暴涨导致利润下降40%，若仍按原标准发放年终奖，将使企业现金流缺口达千万级，此时调整年终奖标准（如按原标准的60