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共享员工模式的法律责任划分

引言

共享员工模式作为近年来新兴的灵活用工形态，最早因突发公共卫生事件中企业间人力余缺互补需求而广受关注，随后逐步延伸至零售、制造、物流等多个行业。其核心逻辑是员工在原用人单位（输出方）的协调下，暂时为其他用工单位（输入方）提供劳动，形成”企业-企业-员工”的三方合作关系。这种模式在优化人力资源配置、降低企业用工成本的同时，也因涉及多重法律关系交织，导致法律责任划分成为实践中的难点问题。如何在保障员工权益的前提下，明确输出方、输入方及员工三方的责任边界，既是规范共享员工模式发展的关键，也是完善劳动法律体系的重要课题。

一、共享员工模式的法律关系基础

共享员工模式的法律责任划分，需以清晰界定三方主体间的法律关系为前提。这一模式中，原用人单位（输出方）、借调用人单位（输入方）与员工构成核心三角关系，三者间的权利义务既受《劳动合同法》《民法典》等法律约束，也依赖三方协议的约定。

（一）原用人单位与员工的劳动关系

原用人单位与员工之间的劳动关系是共享员工模式的基础法律关系。根据《劳动合同法》相关规定，劳动关系的建立以”用工”为核心要件，即劳动者接受用人单位管理、从事有报酬的劳动。在共享员工场景下，原用人单位虽将员工调配至输入方工作，但并未终止与员工的劳动合同，员工的工资支付、社会保险缴纳、劳动关系管理等核心权利义务仍由原用人单位承担。例如，员工的基本工资、社保费用需由原用人单位按时足额缴纳，原用人单位不得因员工被借调而单方降低工资标准或解除劳动合同。这种劳动关系的延续性，决定了原用人单位在法律责任划分中需承担”基础保障责任”。

（二）原用人单位与输入方的民事合同关系

原用人单位与输入方之间通过签订共享协议形成民事法律关系。该协议本质上是平等主体间的服务合同，内容通常包括员工借用期限、工作内容、劳动报酬分担、安全保障义务等。根据《民法典》合同编规定，双方需遵循自愿、公平、诚信原则约定权利义务。例如，输入方需向原用人单位支付一定的人力使用费，原用人单位需保证输出员工具备相应岗位能力；若输入方未按约定支付费用，原用人单位可依据合同主张违约责任；若原用人单位提供的员工不符合岗位要求，输入方也可要求赔偿损失。这种合同关系为三方责任划分提供了”约定依据”，但约定内容不得违反法律强制性规定（如不得免除原用人单位缴纳社保的义务）。

（三）员工与输入方的管理服务关系

员工与输入方之间不构成传统劳动关系，而是基于共享协议形成的”管理-服务”关系。输入方有权在协议约定范围内对员工进行工作安排、考勤管理和任务考核，员工需遵守输入方的规章制度；同时，输入方需为员工提供必要的劳动条件（如工作场所、工具）和劳动保护（如安全培训、防护装备）。例如，餐饮企业将员工借调至超市从事分拣工作时，超市需为员工提供符合食品安全标准的工作环境，员工则需按照超市的分拣流程操作。这种关系的特殊性在于，员工的从属性仅限于具体工作内容，其劳动关系的核心仍依附于原用人单位。

二、共享员工模式下各主体的法律责任类型

基于三方法律关系的不同属性，共享员工模式下的法律责任可分为原用人单位的”基础保障责任”、输入方的”协同管理责任”及员工的”忠实履约责任”，三者既相互独立又存在交叉。

（一）原用人单位的法律责任

原用人单位作为劳动关系的主导方，需承担与劳动关系直接相关的法定责任：

劳动合同履行责任：需继续履行与员工的劳动合同，包括按时支付基本工资（不得低于当地最低工资标准）、依法缴纳社会保险（尤其是工伤保险）、保留员工的职位晋升机会等。若原用人单位因员工被借调而拖欠工资或停缴社保，员工可依据《劳动合同法》主张解除合同并要求经济补偿。

告知与协调责任：需向员工充分说明共享的期限、工作内容、输入方基本情况等信息，确保员工知情同意；同时，需协调输入方与员工的关系，及时处理员工在借调期间提出的合理诉求（如工作条件改善）。若因未履行告知义务导致员工权益受损（如员工因不了解工作风险而受伤），原用人单位需承担相应过错责任。

选任与监督责任：需对输入方的用工资质（如是否具备合法经营资格）、安全保障能力（如是否符合劳动安全标准）进行审查，定期监督输入方是否按约定使用员工。若因选任不当（如输入方无合法资质）或监督缺失（如未检查输入方的安全措施）导致员工权益受损，原用人单位需承担补充赔偿责任。

（二）输入方的法律责任

输入方作为实际用工方，需承担与具体劳动过程相关的管理责任：

劳动保护责任：需为员工提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境和条件，对从事特种作业的员工进行专门培训（如电工需持证上岗），并配备必要的防护用品（如口罩、手套）。若因未履行劳动保护义务导致员工受伤（如未提供防滑鞋致员工滑倒），输入方需承担侵权赔偿责任。

工作管理责任：需在协议约定范围内安排工作内容，不得超出员工的技能范围