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劳动争议仲裁中的和解与调解规则

引言

在劳动关系日益多元化、复杂化的当下，劳动争议数量呈现增长趋势，如何高效、柔性化解矛盾成为社会治理的重要课题。劳动争议仲裁作为法定的纠纷解决机制，既承担着维护劳动者与用人单位合法权益的职责，也肩负着促进劳动关系和谐稳定的使命。其中，和解与调解规则因其“非对抗性”“协商性”特征，成为仲裁程序中最具温度的环节。它们不仅能快速定分止争，降低当事人的时间与经济成本，更能通过修复双方信任关系，为后续劳动关系的延续或平稳终止创造可能。本文将围绕劳动争议仲裁中和解与调解的核心规则展开系统论述，以期为理解这一制度提供清晰脉络。

一、劳动争议仲裁中和解与调解的基本界定

（一）概念辨析：和解与调解的区别与联系

和解与调解虽同属“协商解决纠纷”的范畴，但在主体、程序、效力等方面存在显著差异。和解是指劳动争议当事人在仲裁程序启动后，基于自愿原则，自行协商达成解决争议的协议。其核心特征是“无第三方介入”，完全由劳动者与用人单位自主沟通、相互妥协。例如，某劳动者因未签劳动合同主张双倍工资，与用人单位在仲裁庭外协商后，用人单位同意支付部分补偿，劳动者撤回仲裁申请，即为典型的和解场景。

调解则是在仲裁机构的主持下，由仲裁员作为中立第三方，引导双方当事人通过对话协商达成一致。调解的关键在于“第三方引导”，仲裁员会基于法律规定、事实证据及双方利益，提出合理的解决方案，帮助双方缩小分歧。如仲裁庭在审理加班费争议时，发现用人单位存在考勤记录不规范问题，劳动者主张的加班时长缺乏完整证据，仲裁员可据此向双方释明举证风险，促成用人单位按实际可能的加班时长支付补偿，劳动者放弃部分过高诉求，最终达成调解协议。

二者的联系在于目标一致——均以和平方式解决争议，且协议内容需体现双方真实意思表示。和解协议若经仲裁机构确认，可转化为具有强制执行力的法律文书；调解协议本身即具备法律效力，与仲裁裁决具有同等执行力。

（二）制度定位：在仲裁程序中的功能价值

和解与调解规则在劳动争议仲裁中并非“可有可无”的辅助环节，而是贯穿仲裁全过程的核心机制。从立法目的看，《劳动争议调解仲裁法》明确将“着重调解”作为基本原则，要求仲裁机构在处理争议时优先尝试调解，这体现了国家对柔性化解矛盾的倡导。

从实践价值看，其一，效率优势显著。相较于仲裁裁决需经过严格的举证、质证、辩论等程序，和解与调解通常能在较短时间内达成结果，尤其适合争议金额不大、事实相对清楚的案件。其二，成本更低。当事人无需投入大量精力收集证据或聘请律师，仲裁机构也可减少庭审资源消耗。其三，关系修复功能突出。劳动争议往往涉及情感、信任等非经济因素，和解与调解通过协商而非对抗的方式解决问题，更有利于双方保留合作空间。例如，因调岗引发的争议通过调解达成岗位调整方案后，劳动者可能继续留在原单位工作，避免了“赢了官司丢了工作”的困境。

二、和解与调解的程序运行规则

（一）和解的启动与实施

和解可贯穿仲裁程序的任意阶段，从当事人提交仲裁申请后至仲裁裁决作出前，双方均有权启动和解。启动方式灵活多样，既可以口头形式向仲裁机构提出，也可以书面形式直接协商。需要注意的是，和解需满足“自愿”与“合法”两个前提：自愿意味着任何一方不得强迫对方接受和解条件，仲裁机构也不得变相施压；合法则要求和解内容不得违反法律强制性规定，不得损害国家、集体或第三人利益。例如，用人单位不得以“和解”为名要求劳动者放弃社会保险补缴权利，此类条款因违反法律规定而无效。

和解达成后，当事人通常有两种选择：一是由双方签署和解协议，并共同向仲裁机构申请撤回仲裁申请；二是请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。前者意味着仲裁程序终止，若一方不履行和解协议，另一方可就原争议重新申请仲裁；后者则使和解协议转化为具有强制执行力的法律文书，一方不履行时，另一方可直接申请法院强制执行。实践中，选择后者更有利于保障权益实现，因此仲裁机构会引导当事人优先选择制作调解书。

（二）调解的程序阶段与操作要点

调解在仲裁程序中可分为“庭前调解”“庭审调解”“裁决前调解”三个主要阶段：

庭前调解：仲裁机构受理案件后，在开庭审理前，若认为案件事实清楚、争议不大，可先行组织调解。例如，对于拖欠工资的争议，若用人单位承认欠薪事实但表示资金紧张，仲裁员可立即联系双方，协商分期支付方案。此阶段的优势在于快速介入，避免矛盾升级。

庭审调解：庭审过程中，在举证、质证结束后，仲裁庭会再次询问双方是否愿意调解。此时，仲裁员已对案件事实和法律适用形成初步判断，可更有针对性地释明双方的权利义务。例如，在确认劳动者存在加班事实但证据不足以证明全部诉求时，仲裁员可告知劳动者“若坚持全额主张可能面临败诉风险”，同时提醒用人单位“拖延支付可能产生额外赔偿”，促使双方理性妥协。

裁决前调解：即使双方在庭审中未达成调解，仲裁