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奶茶店店长运营管理培训方案

作为在茶饮行业摸爬滚打近十年的“老店长”，我见过太多新上任的店长因为经验不足手忙脚乱——有的把门店管成“菜市场”，员工排班混乱、出品效率低；有的只盯着营业额却忽略成本控制，月底一算账反而亏钱；还有的面对顾客投诉慌了神，最终伤了老客的心……这些场景让我深刻意识到：奶茶店的运营管理不是“卖奶茶”那么简单，而是一门需要系统学习的“生意经”。结合自己从店员成长为区域督导的实战经验，我整理了这套培训方案，希望能帮新手店长少走弯路，也让有经验的店长查漏补缺。

一、培训背景与目标

（一）培训背景

当前茶饮行业竞争白热化，消费者对“一杯奶茶”的要求早已从“解渴”升级为“体验”：口感要稳定、出杯要快、门店要干净、服务要贴心，甚至杯型设计、周边小物都可能成为复购的关键。而店长作为门店的“总舵手”，既要管产品、带团队，又要盯数据、做活动，其综合能力直接决定了门店的存活与盈利。据行业调研，70%的亏损门店问题根源在“管理断层”——店长要么是从资深店员提拔，缺乏系统管理思维；要么是“半路出家”，对茶饮行业特性理解不深。因此，针对性的运营管理培训迫在眉睫。

（二）培训目标

本次培训以“实战落地”为核心，通过4周的系统学习（理论+实操），帮助店长实现“三个转变”：

从“业务能手”到“管理高手”：掌握人员管理、流程优化的底层逻辑，提升团队凝聚力与执行效率；

从“被动应对”到“主动经营”：学会用数据驱动决策，精准捕捉顾客需求，提升复购率与客单价；

从“单店运营”到“品牌传承”：深化对品牌文化的理解，将标准化与个性化结合，打造有温度的“社区奶茶站”。

二、培训核心内容：从“管店”到“经营”的全流程拆解

（一）基础认知：明确“店长”的角色定位

很多新店长上任后第一个误区就是“自己干得比谁都多”——擦桌子、调奶茶、打包外卖，从早忙到晚，结果员工没成长，自己累出颈椎病。我常跟新手说：“店长的主要工作不是‘干活’，而是‘让别人把活干好’。”

岗位职责再定义

店长是门店的“CEO”，需同时扮演四种角色：

运营者：统筹人（员工）、货（原物料）、场（门店），确保日常运转高效；

培训师：通过带教让新员工快速上手，帮老员工突破能力瓶颈；

分析师：每天看营业数据（比如哪款产品卖得好、什么时间段人最多）、顾客反馈（社交平台评论、现场吐槽），及时调整策略；

品牌大使：把品牌理念传递给员工和顾客，比如我们品牌强调“手作温度”，那店长就要要求员工现煮珍珠、现打奶盖，而不是图快用半成品。

茶饮行业的底层逻辑

奶茶不是“一锤子买卖”，而是“高频复购”生意。举个例子：我之前管的门店，有位阿姨每周三下午必来买一杯桂花乌龙，雷打不动三年。为什么？因为我们记住了她“少糖、去冰、加脆波波”的习惯，后来甚至在她生日时送了小份蛋糕。这就是“社区粘性”——顾客来的不是店，是“熟悉的人、熟悉的味道”。所以店长要想清楚：你的门店是“流量店”还是“留量店”？

（二）核心技能：管好“人、货、场”三大关键

人员管理：让团队“心齐、手快、劲往一处使”

员工管理是店长最头疼的问题，尤其是95后、00后店员，一言不合就“摆烂”。我总结了三个关键点：

招聘：选对人比培养人更重要

别只看“手脚麻利”，要观察候选人的“服务意识”。比如面试时我会问：“如果顾客点单时犹豫不决，你会怎么引导？”回答“随便推荐一款”的不要，回答“先问口味偏好，再结合新品推荐”的优先。另外，奶茶店是“服务业”，性格开朗、愿意主动搭话的店员更能拉近距离。

培训：从“知道”到“做到”的闭环

新员工入职前3天是关键！我带徒弟时会用“三步带教法”：

①示范：我操作一遍煮珍珠（水温、时间、搅拌频率），边做边讲“为什么要这样做”（比如珍珠煮太烂会影响口感，顾客会觉得“不新鲜”）；

②跟练：让新人自己煮，我在旁边盯着，发现问题立刻纠正（比如火太大了、搅拌不够勤）；

③考核：第二天让她独立操作，我尝一口珍珠，“软硬度刚好，不错！”或者“有点夹生，下次煮的时候多焖2分钟”。

记住：培训不是“讲一遍”，而是“反复练、反复纠”，直到形成肌肉记忆。

激励：钱要给到位，情也要暖人心

物质激励：除了底薪+提成，我会设“月度之星”：出杯最快的奖励200元，顾客表扬最多的奖励奶茶券，团队业绩达标就请大家吃火锅。

情感激励：店员小张过生日，我悄悄让厨房做了杯“定制奶茶”（写着“小张生日快乐”的拉花），她当场就红了眼眶；店员小李家里有事请假，我主动替她顶班，后来她跟我说：“姐，我就想在你这儿干，踏实。”

产品管理：从“好喝”到“稳定好喝”的秘诀

奶茶店的核心是产品，而产品的核心是“稳定性”。我见过太多门店，周一的奶茶甜，周二的淡，顾客吐槽“像开盲盒”，最后自然留不住人。

原料管控：细节决定成败

比如茶叶：我们用的是XX品牌的红茶，每次进货要检查生产日期（超过