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2026年劳动争议法律题及答案

2026年3月15日，某市劳动人事争议仲裁委员会受理了申请人张某与被申请人XX科技有限公司（以下简称XX公司）的劳动争议案。张某主张XX公司违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金、加班费、未休年休假工资及竞业限制补偿金。本案经开庭审理，现结合庭审查明事实及法律规定，分析如下：

一、基本案情

张某于2020年3月1日入职XX公司，担任软件工程师，双方签订了期限至2025年2月28日的固定期限劳动合同，约定月工资20000元（其中基本工资15000元、绩效工资5000元），工作地点为公司研发中心。2025年3月1日，双方续签劳动合同至2030年2月28日，岗位调整为高级软件工程师，月工资调整为22000元（基本工资16000元、绩效工资6000元），合同第9条约定：公司可根据经营需要、岗位需求及员工工作能力，对员工工作岗位、工作地点进行合理调整，员工应服从安排；调整后薪资根据新岗位薪酬体系确定。第22条约定：员工离职后2年内不得在与公司有竞争关系的企业任职，否则需支付违约金50万元；竞业限制补偿标准按法律规定执行。

2025年8月1日，XX公司向张某送达《岗位调整通知书》，称因公司战略调整，原软件研发部门与测试部门合并，张某原岗位编制取消，现调整至测试工程师岗位，工作地点不变，月工资调整为18000元（基本工资13000元、绩效工资5000元），要求其8月5日前到测试部门报到。张某当日书面回复：不同意调岗降薪，原岗位仍存在（有同期招聘软件工程师的招聘信息为证），调岗缺乏合理性。XX公司未再协商，于8月10日向张某发送《到岗催告函》，称如3日内未到岗，按旷工处理。张某未予理会，继续在原岗位打卡但未实质工作。8月15日，XX公司以连续旷工5日，严重违反公司《员工手册》第12.3条连续旷工3日或年度累计旷工5日以上，公司可解除劳动合同之规定为由，向张某送达《解除劳动合同通知书》。

另查明：

1.张某2024年1月至2025年7月期间，每月周末加班2天（日均工作8小时），XX公司未支付加班费，考勤记录显示其加班需经部门负责人审批，张某提交了经审批的加班申请单及钉钉打卡记录；

2.张某2024年度应休年休假10天（累计工作年限12年），已休5天；2025年度应休年休假折算后为7天（截至8月15日离职），已休3天；

3.XX公司《员工手册》经2023年职工代表大会讨论通过并公示，张某入职时已签收；

4.张某离职后未到竞争企业任职，但XX公司未支付任何竞业限制补偿；

5.2025年度该市职工月平均工资为12000元。

二、仲裁请求

张某要求裁决：

1.XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金264000元（22000元/月×6个月×2倍）；

2.XX公司支付2024年1月至2025年7月加班费100827.59元（22000元/月÷21.75天×18天×200%×19个月）；

3.XX公司支付2024年度、2025年度未休年休假工资19310.34元（22000元/月÷21.75天×（5天+4天）×200%）；

4.XX公司支付2025年8月16日至2026年3月15日竞业限制补偿金52800元（22000元/月×30%×8个月）。

三、争议焦点及法律分析

（一）XX公司解除劳动合同是否构成违法解除？

根据《劳动合同法》第35条，用人单位调整劳动者工作岗位需双方协商一致，除非符合合理调岗情形。本案中，XX公司主张调岗依据为劳动合同第9条及经营需要，但需证明调岗的合理性。

首先，XX公司未举证证明原岗位编制取消的真实性。张某提交的2025年8月XX公司官网招聘信息显示，公司仍在招聘软件工程师（研发岗），与XX公司原岗位编制取消的主张矛盾，故调岗理由不成立。

其次，调岗后薪资降低4000元/月（降幅约18%），超出合理范围。根据2024年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第12条，调岗后薪资降幅超过15%且无合理事由的，视为不合理调岗。本案降幅18%且无证据证明测试岗位与原岗位职级、工作量存在显著差异，薪资调整缺乏合理性。

最后，XX公司未与张某充分协商。张某明确拒绝调岗后，XX公司未提供其他替代方案（如培训、转岗至其他同薪岗位），直接以旷工为由解除，违反《劳动合同法》第4条用人单位单方调整岗位需履行协商程序的规定。

关于旷工认定：张某虽未到测试岗位报到，但仍在原岗位打卡，XX公司未明确原岗位已撤销或禁止其进入原工作场所，其打卡行为应视为正常出勤。XX公司《员工手册》规定旷工需以无正当理由未提供劳动为前提，张某因对调岗合法性存疑而未到新岗位，属于正当抗辩，不构成旷工。

综上，XX公司解除劳动合同缺