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《劳动合同法》第四十条无过失性辞退的司法适用分歧

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条是“无过失性辞退”的核心条款，旨在规范用人单位因客观情况变化或劳动者能力受限等非劳动者过错情形下的劳动合同解除行为。该条规定了三种解除情形：一是医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；二是不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任；三是客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。立法初衷是平衡用人单位的经营自主权与劳动者的就业稳定权——既允许企业因生产经营需要调整用工，又通过严格的实体条件和程序要求防止权力滥用。

然而，实践中，第四十条的适用始终存在诸多分歧。由于条文对“不能胜任工作”“客观情况重大变化”“另行安排的工作”等关键概念未作细化，加之劳动争议的复杂性（如企业经营模式差异、劳动者岗位特性不同），不同地区、不同法院对同一情形的裁判结果往往大相径庭。这种分歧不仅削弱了法律的权威性和统一性，也让用人单位和劳动者陷入“解解除除”的困惑：用人单位担心合法解除被认定为违法，劳动者则害怕无端失去工作。因此，系统梳理第四十条的司法适用分歧，探究其成因与解决路径，是当前劳动法律实践中亟待解决的问题。

二、“不能胜任工作”情形的适用分歧

“不能胜任工作”是第四十条中适用频率最高的情形之一，但“不能胜任”的认定标准、调岗培训的有效性、再次考核的要求等问题，始终是司法实践中的争议焦点。

（一）“不能胜任工作”的认定标准争议

“不能胜任工作”的核心是“劳动者无法履行劳动合同约定的岗位职责”，但实践中对“无法履行”的判断标准存在两大分歧：

其一，是客观考核还是主观判断？部分法院认为，“不能胜任”必须以客观的考核结果为依据——用人单位需先制定明确的岗位职责说明书和考核制度（如销售业绩指标、工作差错率要求），且该制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论）并告知劳动者。例如，某销售公司以“连续3个月未完成月度销售指标”为由认定劳动者不能胜任，法院经审查发现，销售指标是根据前一年度同岗位平均业绩制定的，且通过了职工代表大会讨论并告知了劳动者，因此支持公司的认定。但另一些法院认为，即使没有明确的考核制度，只要劳动者存在客观的工作失误（如多次漏发重要文件、导致公司遭受经济损失），也可认定为不能胜任。比如某行政文员因连续3次漏发董事会会议通知，导致董事未能按时参会，公司以不能胜任为由解除合同，法院认为漏发通知属于“无法履行基本岗位职责”，无需考核制度即可认定。

其二，是仅看结果还是兼顾过程？部分法院认为，“不能胜任”是结果导向的，只要考核结果不达标，就可认定；但另一些法院认为，需审查劳动者是否尽到了合理努力。例如，某程序员因项目难度远超其技能水平导致进度延迟，劳动者主张自己已加班加点但仍无法完成，法院认为公司分配的任务超出了劳动者的能力范围，即使结果不达标，也不能认定为不能胜任。而另一个案例中，某客服人员因态度消极导致投诉率高达30%（同岗位平均投诉率为5%），法院认为劳动者未尽到合理努力，支持公司的认定。

（二）调岗或培训的有效性判断分歧

第四十条要求，用人单位在认定劳动者不能胜任工作后，需先“培训或者调整工作岗位”，但若调岗或培训不符合要求，解除行为仍会被认定为违法。实践中的分歧主要集中在调岗的合理性与培训的针对性：

关于调岗合理性，争议在于“调岗是否需与劳动者的能力匹配”。部分法院认为，调岗只要不具有侮辱性或惩罚性（如将经理调为保洁员），就属合理；但另一些法院认为，调岗需与劳动者的技能、经验相关。例如，某销售经理因不能完成业绩被调为销售支持（负责客户资料整理），法院认为销售支持与销售工作相关，调岗合理；而某财务主管因账目出错被调为仓库管理员，法院认为财务与仓库管理的技能要求差异过大，调岗不具有合理性，因此公司的解除行为违法。

关于培训的针对性，争议在于“培训是否需解决劳动者的具体不足”。部分法院认为，只要用人单位组织了培训（无论内容是什么），就履行了义务；但另一些法院认为，培训必须针对劳动者的“不能胜任点”。例如，某客服人员因沟通能力不足导致投诉率高，公司组织了“企业文化”培训，随后以仍不能胜任为由解除合同，法院认为培训内容与“沟通能力不足”无关，不具有针对性，解除行为违法；而某程序员因Python语言不熟练导致工作失误，公司组织了“Python进阶培训”，法院认为培训针对性强，支持公司。

（三）再次考核要求的把握差异

“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”中的“仍不能胜任”，是否需要再次考核？实践中分歧明显：

部分法院认为，再次考核是必经程序——用人单位需在调岗或培训后，以相同或合理的标准对劳动者进行考核，证明其仍无法胜任。例如，某销售人员因不能完成指标被调为销售支持，公司未进行任何考核就解除合同，法院认为“无法证明调岗后仍不