2026年劳动争议劳动者权益试题及答案.docxVIP

2026年劳动争议劳动者权益试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.甲公司与劳动者张某签订为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。试用期内，张某因父亲患病需连续请假15天照顾，甲公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，甲公司的解除行为：

A.合法，试用期内企业可任意解除

B.不合法，请假不属于“不符合录用条件”的法定情形

C.合法，试用期内请假超过10天即构成不符合录用条件

D.不合法，试用期最长不得超过4个月

2.2025年10月，劳动者李某在某快递公司担任分拣员，双方未签订书面劳动合同。2026年3月，李某因工受伤，要求公司支付工伤保险待遇。公司主张双方为“合作关系”而非劳动关系。根据《关于平台经济领域劳动者权益保障的指导意见（2025修订）》，认定劳动关系的核心依据是：

A.双方是否签订书面合同

B.劳动者是否接受用人单位的劳动管理

C.劳动报酬是否按件计酬

D.工作场所是否固定

3.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），2026年1月，劳动者王某全月工作26天（其中包含4个周六），月工资为2万元（不含加班费）。根据《工资支付暂行规定（2025修正）》，公司应向王某支付的加班费为：

A.2万元÷21.75×4×200%

B.2万元÷21.75×4×150%

C.2万元÷21.75×（26-21.75）×200%

D.2万元÷21.75×（26-21.75）×150%

4.劳动者陈某与乙公司签订的劳动合同中约定：“乙方（陈某）离职后2年内不得在同行业就业，否则需支付违约金50万元；甲方（乙公司）每月支付竞业限制经济补偿3000元。”陈某离职后，乙公司因经营困难连续3个月未支付经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》（2023年），陈某可主张：

A.竞业限制协议自动失效，无需履行

B.要求乙公司补足经济补偿，继续履行协议

C.解除竞业限制协议，并要求乙公司支付已拖欠的补偿

D.直接入职竞争企业，无需承担违约责任

5.2026年5月，某制造企业因生产任务减少，决定裁减20名员工（占企业总人数的12%）。企业提前30日向工会说明情况，并提交了裁减人员方案。根据《劳动合同法》第41条，下列人员中，企业不得裁减的是：

A.连续工作满10年且距法定退休年龄不足5年的职工张某

B.非因工负伤尚在医疗期内的职工李某

C.怀孕3个月的女职工王某

D.签订无固定期限劳动合同的职工赵某

6.劳动者周某2020年1月入职丙公司，2026年3月因公司未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。根据《劳动合同法》第38条、第47条，经济补偿的计算年限应为：

A.6个月工资（2020.1-2026.3）

B.6.5个月工资（2020.1-2026.3）

C.5个月工资（2021.3-2026.3）

D.5.5个月工资（2021.3-2026.3）

7.某餐饮公司规定“员工每月迟到超过3次，扣除当月全勤奖500元；超过5次，按日工资的200%扣减工资”。劳动者吴某2026年4月迟到6次，公司扣除全勤奖并扣减工资1200元。根据《工资支付暂行规定》，公司的扣减行为：

A.合法，企业有权制定内部奖惩制度

B.不合法，全勤奖属于工资组成部分，不得随意扣除

C.部分合法，全勤奖可扣，但扣减工资不得超过月工资的20%

D.不合法，迟到属于轻微违纪，企业无权扣减工资

8.2025年12月，劳动者郑某与丁公司签订“劳务协议”，约定郑某负责公司客户接待，每日工作4小时，报酬按次结算。2026年2月，郑某因工作原因受伤，要求认定工伤。根据《关于非全日制用工若干问题的意见（2025修订）》，下列表述正确的是：

A.双方为劳务关系，不认定工伤

B.双方为非全日制劳动关系，应认定工伤

C.因未签订劳动合同，不认定工伤

D.因报酬按次结算，不认定工伤

9.某科技公司与劳动者钱某约定“月工资1.5万元，其中基本工资8000元，绩效工资7000元；绩效工资根据月度考核结果发放”。2026年6月，钱某正常出勤但公司以“考核未达标”为由未发放绩效工资。根据《劳动合同法》，公司的行为：

A.合法，绩效工资属于企业自主分配范畴

B.不合法，绩效工资应全额发放

C.合法，需提供考核未达标的合理依据

D.不合法，绩效工资不得低于约定标准的80%

10.劳动者孙某2026年7月向劳动争议仲