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2026年劳动争议试题及答案

一、案例分析题（共4题，每题25分，总分100分）

案例一：违法解除劳动合同与加班费争议

2023年5月，李某入职某科技公司担任软件工程师，签订3年期劳动合同，约定月工资2万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.8万元），工作时间为“996”（早9点至晚9点，每周6天）。2025年11月，公司以“李某连续3个月绩效考核不合格，不能胜任工作”为由，书面通知解除劳动合同，未支付经济补偿。李某不服，申请劳动仲裁，主张：1.公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金12万元（2个月工资×2倍）；2.在职期间工作日延时加班300小时、休息日加班200小时，应支付加班费18万元（按基本工资1.2万元为基数计算）。

经查：1.公司《绩效考核制度》规定“连续3个月考核低于70分视为不能胜任工作”，该制度经职工代表大会讨论通过并公示；2.李某2025年8-10月考核分数分别为68分、69分、67分，但考核表无李某签字确认；3.公司未举证曾对李某进行培训或调岗；4.李某工资条显示每月实发工资2万元，其中“加班费”一栏始终为0；5.科技公司实行电子考勤，显示李某工作日每天工作12小时（含1小时午餐），休息日工作10小时（含0.5小时午餐）。

问题：

1.科技公司解除劳动合同是否违法？赔偿金应如何计算？

2.李某主张的加班费是否成立？若成立，具体金额是多少？（需列明计算依据）

案例二：试用期违法约定与社保补缴争议

2024年3月，张某入职某制造企业，岗位为质量检测员。双方签订2年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资4000元（转正后5000元）。2024年8月，张某因操作失误导致一批产品报废，企业以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。张某申请仲裁，主张：1.试用期约定违法，要求企业支付试用期工资差额；2.企业未为其缴纳2024年3-8月社保，要求补缴并赔偿失业金损失。

经查：1.企业《录用条件》规定“质量检测员试用期内出现重大操作失误（造成损失超1万元）可解除合同”，该文件在张某入职时签字确认；2.产品报废损失经评估为1.2万元；3.企业2024年3-8月未为张某缴纳社保，张某因失业未领取失业金（当地失业保险金标准为每月1800元）；4.当地上年度职工月平均工资为6000元，社保缴费基数下限为3600元。

问题：

1.企业试用期约定是否违法？若违法，工资差额应如何计算？

2.企业以“不符合录用条件”解除劳动合同是否合法？

3.张某的社保补缴及失业金赔偿请求是否应支持？

案例三：竞业限制协议效力与违约金争议

2022年1月，王某入职某医药公司任研发总监，签订《竞业限制协议》，约定：“离职后2年内不得在国内医药行业从业，公司每月支付竞业限制经济补偿6000元；若王某违约，需支付违约金50万元。”2025年6月，王某因个人原因离职，公司按约定支付了2025年7-12月补偿。2026年1月，王某入职竞争对手公司从事同类研发工作，医药公司发现后要求其按协议支付违约金，并返还已支付的补偿。王某抗辩：1.竞业限制期限超过2年（协议签订至离职为3年）；2.违约金过高，应调整；3.公司未明确“国内医药行业”范围，协议无效。

经查：1.王某离职前12个月平均工资为3万元；2.医药公司支付的竞业限制补偿为王某离职前月平均工资的20%；3.王某入职竞争对手后，导致原公司丢失一个潜在合作项目，直接经济损失20万元；4.当地司法实践中，竞业限制违约金一般不超过劳动者离职前12个月工资总额的3倍。

问题：

1.竞业限制协议中“竞业限制期限”的约定是否有效？

2.王某关于“协议无效”的抗辩是否成立？

3.若认定违约，违约金应如何调整？已支付的补偿是否需返还？

案例四：新业态劳动者劳动关系认定与工伤赔偿争议

2025年2月，陈某通过某平台注册为“闪送员”，平台《服务协议》约定：“闪送员与平台为合作关系，自行承担交通工具、时间安排，平台按单结算报酬（每单8-20元），不提供底薪、社保。”2025年10月，陈某在配送途中因避让行人摔伤，经鉴定为十级伤残。陈某申请仲裁，主张与平台存在劳动关系，要求平台支付工伤赔偿（含一次性伤残补助金、停工留薪期工资等，当地社平工资为8000元）。

经查：1.平台对闪送员实行“在线时长”考核（每日需在线至少6小时），未达标者限制派单；2.平台制定《配送服务规范》，规定配送超时、客户差评将扣减报酬；3.陈某日均接单8-10单，月收入约1.2万元，收入主要来源于平台派单；4.陈某受伤后，平台以“合作关系”为由拒绝赔偿。

问题：

1.陈某与平台是否构成劳动关系？需结合“从属性”要件分析。

2.若认定劳动