2026年劳动法在劳动关系调整中的实践应用题目及答案.docxVIP

2026年劳动法在劳动关系调整中的实践应用题目及答案

题目一：新业态劳动者“不完全劳动关系”认定及权益保障案

2026年3月，某共享出行平台注册司机张某向某市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张其与平台存在劳动关系，要求平台补缴社会保险、支付未休年假工资及高温津贴。张某每日在线时长不低于10小时，平台通过算法系统派单并限制拒单率（不超过5%），按月根据接单量、好评率核算报酬，每月25日通过平台账户发放；张某需穿着平台统一工服，使用平台指定的车载设备，但可自由选择接单时间段。平台辩称双方为合作关系，张某可自主决定工作时间，平台仅提供信息撮合服务，不构成劳动关系。

答案：

本案争议核心为新业态劳动者与平台企业是否构成劳动关系，以及若不构成标准劳动关系，如何通过2026年《中华人民共和国劳动法》（以下简称“2026年劳动法”）新增的“不完全劳动关系”条款保障劳动者权益。

根据2026年劳动法第二条、第十条及配套《新业态劳动关系认定指引》（2026年修订），劳动关系认定采取“从属性+要素清单”双轨制。从属性审查包括人格从属性（劳动管理程度）、经济从属性（报酬依赖度）、组织从属性（生产资料归属）。要素清单明确：平台对工作时间、地点、质量有实质性管控（如拒单率限制、统一着装要求）、报酬与工作量直接挂钩且定期发放、劳动者使用平台提供的生产工具（如车载设备），可作为认定劳动关系或不完全劳动关系的关键证据。

本案中，张某虽可自主选择接单时间段，但平台通过算法限制拒单率（5%）、要求统一工服及指定设备，已构成人格从属性；其报酬按月固定发放且依赖平台派单量，符合经济从属性；车载设备由平台提供，体现组织从属性。但张某工作时间未被完全固定（仅限制在线时长下限），与标准劳动关系中“固定工时”存在差异，故仲裁委依据2026年劳动法第十条第二款，认定双方构成“不完全劳动关系”。

根据该条款，不完全劳动关系劳动者可享受部分基本劳动权益：平台需为张某缴纳工伤保险、支付高温津贴（参照当地标准），但未休年假工资因工作时间灵活性不强制适用；社会保险其他险种（养老、医疗）由双方按比例分担，具体比例由省级人社部门结合平台盈利及劳动者收入水平制定。本案仲裁裁决后，平台主动为张某补缴工伤保险，并与当地工会协商建立新业态劳动者权益保障专项基金，覆盖医疗互助、职业培训等内容。

实践启示：2026年劳动法通过“不完全劳动关系”填补了标准劳动关系与民事合作关系的空白，既避免平台以“合作”名义逃避基本责任，又尊重新业态灵活性特征，为类似外卖骑手、网络主播等群体提供了差异化权益保护路径。

题目二：远程办公模式下“隐性加班”争议案

2026年6月，某科技公司程序员李某以“远程办公期间存在大量隐性加班”为由，向法院提起诉讼，要求公司支付2025年1月至2026年3月期间的加班费12.8万元。李某提交的证据包括企业微信聊天记录（显示其每日20:00至22:00接收并回复工作指令）、项目管理系统日志（记录其夜间修改代码的操作痕迹）、与直属领导的通话录音（领导称“远程办公就要随时响应”）。公司辩称远程办公实行“结果导向”管理，李某的工作时间由其自主安排，不存在强制加班，且双方劳动合同约定“远程办公不额外计算加班费”。

答案：

本案焦点为远程办公场景下“工作时间”的界定，以及用人单位通过格式条款免除加班费支付义务的效力。

2026年劳动法第三十六条、第四十一条及《远程办公劳动管理办法》（2026年施行）对远程办公工时管理作出明确规定：用人单位需与劳动者协商确定核心工作时段（如9:00-12:00、14:00-18:00），非核心时段劳动者有权拒绝工作指令；用人单位通过电子系统（如办公软件、项目管理平台）记录的劳动者在线时间、操作痕迹，可作为认定实际工作时间的依据；用人单位不得以“结果导向”“自主安排”为由，要求劳动者超出法定工时（每日不超过8小时，每周不超过40小时）提供劳动；劳动合同中免除用人单位加班费支付义务的条款因违反强制性规定无效。

本案中，科技公司虽未明确规定远程办公的固定工时，但通过企业微信在非核心时段（20:00-22:00）持续发送工作指令，且项目管理系统日志显示李某在此期间实际提供劳动，已构成对劳动者时间的实质性占用。经核算，李某每周总工作时间平均达52小时，超出法定40小时标准12小时，其中10小时为延时加班（1.5倍工资），2小时为休息日加班（2倍工资）。

法院依据2026年劳动法第四十四条，结合《远程办公劳动管理办法》第八条“电子记录可作为工时认定依据”的规定，认定公司需支付李某加班费10.2万元（扣除其中2小时因李某主动响应非紧急指令的自主行为）。同时，判决公司需在1个月内与工会或职工代表协商制定《远程办公工时管理制度