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公司组织架构与人员职责管理手册

本手册旨在规范公司组织架构设计、人员职责梳理与管理流程，明确各部门与岗位的权责边界，提升组织运行效率，保障公司战略目标有效落地。手册适用于公司各部门、各层级岗位的组织架构调整、职责划分、人员配置及日常管理工作，是公司规范化管理的重要依据。

一、总则

（一）制定依据

根据《_________公司法》及公司《基本管理制度》《战略规划纲要》等文件要求制定。

（二）基本原则

战略导向：组织架构与职责设计需紧密贴合公司战略目标，支撑业务发展需求。

权责清晰：明确部门与岗位的职责范围、权限边界及汇报关系，避免权责交叉或真空。

精简高效：优化管理层级，减少冗余岗位，提升组织响应速度与决策效率。

动态适配：根据业务发展、市场变化及内部管理需求，定期评估并调整架构与职责。

二、组织架构设计与管理

（一）组织架构设计核心要素

架构类型选择

初创期/小型企业：推荐“直线制架构”，决策链条短，管理灵活（示例：总经理→业务部门→员工）。

成长期/中型企业：推荐“直线职能制架构”，在统一指挥下增设职能部门（如财务部、人力资源部），提供专业支持。

成熟期/大型企业：推荐“事业部制/矩阵制架构”，按业务线或产品线划分事业部，或按项目与职能交叉管理，提升资源整合能力。

层级与部门设置

层级设计：一般不超过4级（决策层→管理层→执行层→操作层），保证信息传递效率。

部门划分：以“职能专业化”或“业务模块化”为原则，避免部门职能重叠（如市场部与销售部分设：市场部侧重品牌推广与策略，销售部侧重客户开发与业绩达成）。

（二）组织架构设计步骤

明确战略目标与业务需求

结合公司年度/季度战略目标，梳理核心业务流程（如研发、生产、销售、服务等），确定需强化的关键环节。

示例：若公司战略为“拓展线上业务”，需增设“电商运营部”，明确其与线下销售部的协同关系。

梳理现有架构与问题

评估当前架构的合理性（如是否存在部门壁垒、汇报关系混乱、职责重叠等问题），形成《现有架构问题清单》。

绘制初步架构方案

使用组织架构图工具（如Visio、PPT等）绘制初步架构图，标注部门名称、负责人、汇报关系及核心职能。

评审与优化方案

组织管理层、部门负责人及核心员工召开评审会，重点评估架构对战略的支撑性、部门间的协同效率及资源配置合理性。

发布与实施

评审通过后，由总经理办公会审批，人力资源部发布《组织架构调整通知》，明确生效日期及过渡期安排（如人员调配、职责交接等）。

三、人员职责梳理与管理

（一）职责梳理方法

访谈法：与岗位任职者、直接上级及关联部门负责人沟通，知晓实际工作内容、耗时及痛点。

流程分析法：结合公司核心业务流程（如“订单处理流程”），拆解各岗位在流程中的节点、输入输出及责任。

文档分析法：查阅现有岗位说明书、部门职责文件、工作流程制度等，梳理职责现状。

（二）岗位职责描述规范

岗位职责描述需包含以下核心要素，语言简洁、可量化：

要素

说明

示例

岗位基本信息

岗位名称、所属部门、直接上级、下属人数、编制日期

岗位名称：销售专员；所属部门：销售一部；直接上级：销售经理

核心职责

按重要性排序，使用“动词+对象+目标”描述，避免模糊表述（如“负责”“参与”）

1.制定月度客户开发计划，达成新增客户20个；2.维护老客户关系，客户续约率≥85%

任职资格

学历、专业、工作经验、技能（如语言、工具）、素质（如沟通能力、抗压能力）

学历：本科及以上，市场营销专业优先；经验：1年以上销售经验；技能：熟练使用CRM系统

考核指标

与核心职责对应的量化指标（KPI/OKR）

新增客户数、销售额、客户满意度、回款率

（三）职责权限划分

权责对等：授予岗位履行职责所需的权限（如“销售专员”有客户报价权限≤5000元，超过需经理审批）。

逐级授权：明确审批权限层级（如部门内费用审批由经理负责，跨部门协作由分管领导协调）。

协同接口：对跨部门职责（如“产品上市”需市场部、研发部、销售部协同），明确牵头部门与配合部门的职责边界。

四、管理流程与实施规范

（一）组织架构调整流程

发起阶段

需求部门填写《组织架构调整申请表》，说明调整原因（如业务扩张、效率低下）、调整方案（架构图、部门增减/合并）及预期效果。

审批阶段

小范围调整（如部门内岗位增减）：由分管领导审批，报人力资源部备案。

大范围调整（如部门新增/合并、架构类型变更）：由总经理办公会审议，董事会审批（需提交《架构调整可行性报告》）。

发布与实施

人力资源部编制《组织架构调整通知》，明确调整后的架构图、部门职责变更、人员调动安排及生效日期。

各部门在1周内完成内部职责分工对接，人力资源部协助办理人员入职/调动手续。

归档与评估

人力资源部将调整申请、审批文件、架构图等资料存档，3个月后评估调整效果（如部门协作效