2026最新法律职业资格、主观题经济法劳动法题及答案.docxVIP

2026最新法律职业资格、主观题经济法劳动法题及答案

2023年3月，甲科技有限公司（以下简称“甲公司”）与应届毕业生张某签订《劳动合同书》，约定：合同期限3年（2023年3月1日至2026年2月28日），试用期6个月（2023年3月1日至2023年8月31日），试用期月工资1.2万元（当地最低工资标准2500元），转正后月工资1.8万元；工作岗位为AI算法研发工程师，工作地点为北京总部；合同第15条约定“乙方（张某）在职期间及离职后2年内不得自营或为他人经营与甲方同类业务，否则需向甲方支付违约金50万元”；第20条约定“乙方确认已知悉甲方《员工手册》全部内容并自愿遵守，该手册与本合同具有同等法律效力”。甲公司《员工手册》规定：“研发岗位实行不定时工作制，每月累计工作时间不超过166.64小时（按21.75天/月计算），超出部分视为自愿奉献，公司不支付加班费”。

2023年7月，甲公司以“试用期考核不合格”为由向张某发送《解除劳动合同通知书》，理由为“张某负责的AI图像识别项目测试准确率未达公司内部设定的95%标准（行业平均标准为90%）”。张某不服，要求甲公司提供考核依据及测试数据，甲公司以“商业秘密”为由拒绝。

2023年8月，张某入职乙科技有限公司（以下简称“乙公司”），从事AI语音识别研发（与甲公司AI算法业务存在部分技术交叉，但具体应用场景不同）。甲公司知悉后，以张某违反竞业限制为由提起劳动仲裁，要求张某支付违约金50万元，并提交了双方签订的《竞业限制协议》（注：该协议系《劳动合同书》附件，约定甲公司每月向张某支付竞业限制经济补偿3000元，未明确补偿支付时间）。经查，甲公司从未向张某支付过竞业限制补偿。

2023年10月，张某向劳动仲裁委申请仲裁，主张：1.甲公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（按2个月工资计算）；2.甲公司支付2023年3月至7月休息日加班费（张某每日工作9小时，每周工作6天，甲公司未安排补休）；3.甲公司补缴2023年3月至7月未缴纳的社会保险（甲公司仅为张某缴纳了工伤保险）。

另查明：2023年北京市全口径城镇单位就业人员月平均工资为13021元；甲公司2022年经人社部门批准对研发岗位实行不定时工作制，有效期至2025年12月31日；张某2023年3月至7月应发工资分别为1.2万元、1.2万元、1.2万元、1.2万元、1.1万元（因7月被解除合同，扣除部分考勤工资）。

同时，2024年1月，甲公司因涉嫌滥用市场支配地位被反垄断执法机构调查。经查：甲公司运营的“智能云”平台在国内AI算法服务市场份额连续3年超过60%，2023年5月要求平台内开发者“二选一”（即不得同时在竞争对手“星链云”平台提供服务），否则限制其在“智能云”平台的流量推荐；2023年6月，甲公司未经用户同意，将收集的开发者行为数据（含代码习惯、需求偏好）提供给关联企业用于商业推广；2023年7月，消费者李某在“智能云”平台购买标注为“进口高端算法培训课程”的服务，实际为甲公司员工自行录制的普通课程，李某要求甲公司按《消费者权益保护法》赔偿3倍费用（课程价格5000元），甲公司以“李某系同行恶意购买”为由拒绝。

问题1：甲公司以“试用期考核不合格”为由解除与张某的劳动合同是否合法？请说明理由。

甲公司解除行为不合法。根据《劳动合同法》第21条、第39条及《劳动合同法实施条例》第19条，试用期内用人单位解除劳动合同需满足以下条件：（1）解除理由属于法定情形（如不符合录用条件）；（2）录用条件已向劳动者明确告知；（3）用人单位在试用期内对劳动者进行了客观、合理的考核；（4）解除决定在试用期届满前作出并送达。

本案中，甲公司主张张某“测试准确率未达95%标准”，但存在以下违法点：其一，甲公司未举证证明“95%准确率”的录用条件已在入职前向张某明确告知（如通过录用通知书、岗位说明书等书面形式），仅以内部设定标准为由不符合“明确性”要求；其二，行业平均标准为90%，甲公司设定的95%标准显著高于行业水平，需证明该标准与岗位实际需要具有合理关联性（如该项目为特定客户定制且合同明确要求95%准确率），但甲公司未提供相关证据；其三，甲公司拒绝向张某提供考核依据及测试数据，违反了《劳动争议调解仲裁法》第6条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的规定，应承担举证不能的不利后果。综上，甲公司解除行为缺乏事实和法律依据，构成违法解除。

问题2：甲公司主张张某违反竞业限制并要求支付50万元违约金是否应支持？请结合竞业限制协议效力及履行情况分析。

甲公司的主张不应支持。竞业限制协议的效力及违约金认定需结合以下法律规定分析：