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(公司)开展了低层级员工套级套档专项工作发言稿

各位同事：

今天把大家召集到这里，主要是围绕一项与每一位低层级员工切身利益紧密相关的工作展开——低层级员工套级套档专项工作的全面启动。这项工作从去年四季度开始酝酿，经过人力资源部、各业务部门、职工代表多次研讨，结合公司近三年的薪酬体系运行数据和1200余份基层员工调研问卷反馈，最终形成了《低层级员工职级套档实施方案（2024版）》。接下来，我将从“为什么做、做什么、怎么做”三个维度，向大家详细说明这项工作的核心内容和推进安排。

一、为什么要开展低层级员工套级套档专项工作？

首先，这是回应基层诉求、打通职业发展“最后一公里”的必然要求。过去三年，公司通过职级体系改革，建立了覆盖管理序列、专业序列、操作序列的“三通道”发展路径，但在实际运行中，我们发现低层级员工（这里明确：本次覆盖范围为职级1-3级，对应一线操作岗、基础技术岗、初级职能岗）普遍存在“套档模糊、晋升滞缓”的问题。根据2023年员工满意度调研，低层级员工中认为“职级与能力不匹配”的占比达41%，“不清楚晋升具体标准”的占比达53%，部分员工甚至因“看不到成长路径”产生离职倾向。这些数据警示我们：职级体系的“最后一级”如果不通畅，整个职业发展通道就会成为“断头路”，不仅影响员工归属感，更会削弱团队战斗力。

其次，这是优化人力资源配置、支撑公司战略落地的关键举措。当前公司正处于业务转型期，新能源板块扩张、数字化车间投产、客户服务标准化升级等重点任务，都需要一支“技能扎实、活力充沛、结构合理”的基层队伍。但调研显示，低层级员工中，5年以上工龄仍未晋升的占比达28%，同一岗位工作3年以上的占比达62%，部分岗位存在“老员工经验冗余、新员工成长受阻”的结构性矛盾。通过套级套档专项工作，我们要精准识别“高潜员工”“适配员工”“待提升员工”，让能力与职级匹配、贡献与回报对等，最终实现“人岗适配、人尽其才”的人力资源优化目标。

最后，这是深化公平文化、构建和谐劳动关系的重要实践。公司一直倡导“以奋斗者为本”的价值观，但在基层执行中，个别部门存在“凭印象定职级”“按资历排顺序”的现象，导致部分能力突出、业绩优秀的年轻员工得不到应有的认可。专项工作的核心目标之一，就是通过“量化标准、透明流程、全员监督”，让职级套档从“模糊地带”走向“阳光操作”，让每一位员工都能清晰看到“干到什么程度、就能拿到什么职级”，真正把公平落到实处。

二、本次套级套档专项工作的核心内容是什么？

本次工作的总体思路是“三明确、三结合、三公开”：明确覆盖范围（1-3级低层级员工）、明确时间节点（2024年3月启动，6月底完成）、明确责任主体（人力资源部统筹，各部门成立专项小组）；结合岗位价值、个人能力、业绩贡献；做到标准公开、过程公开、结果公开。具体内容分为以下五个模块：

1.套档标准：从“模糊定性”到“量化可查”

我们打破了以往“主要参考工龄”的单一标准，建立了“岗位基础分+能力加分+业绩贡献分”的三维评价体系。

-岗位基础分（占比40%）：根据岗位说明书中的“技能要求、责任权重、工作强度”三大维度，由岗位评估委员会重新核定1-3级各岗位的基础分值（例如：装配岗基础分85分，质检岗90分，客服岗88分）。

-能力加分（占比30%）：包括“基础技能”（持证情况，如电工证、叉车证等，每证加5分）、“进阶技能”（跨岗位认证，如装配岗员工通过质检岗认证加10分）、“创新能力”（参与小改小革、提出有效建议，每项加3-8分）。

-业绩贡献分（占比30%）：以2022-2023年两个自然年的绩效考核结果为依据（A等每次加15分，B等加10分，C等加5分，D等不加分），同时纳入“超额完成任务量”（超10%加5分，超20%加10分）、“重大事件贡献”（如排除安全隐患、客户表扬等，每次加8-15分）。

需要特别说明的是，所有加分项均需提供证明材料（如证书、绩效记录、客户表扬邮件等），确保“分数有依据、加分可追溯”。

2.套档流程：从“部门主导”到“全员参与”

本次流程设计坚持“自下而上、双向沟通”原则，分为四个阶段：

-第一阶段（3月1-15日）：宣贯与自评。人力资源部通过线上直播、线下宣讲会、班组会等形式，对全体1-3级员工开展标准解读（已制作《套档指南手册》，今日会后发放）。员工对照标准，填写《个人套档申报表》，提交证明材料（纸质版交部门文员，电子版同步至公司OA系统）。

-第二阶段（3月16-31日）：部门初评与公示。各部门成立由部门负责人、工会代表、员工代表（每10人推荐1名）组成的5-7人评审小组，对申报材料进行初核，计算总分后在部门公告栏、OA系统公示3个工作日。员工对初评结果有异议的，可提