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论无固定期限劳动合同

摘要：新《劳动合同法》以公权介入的方式，对无固定期限劳动合同做了规定，以期解决劳动合同短期化的问题，实现稳定和谐的劳资关系，文章拟从无固定期限劳动合同的发展进程以及《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较出发，探讨无固定期限劳动合同的利好和需要完善的立法建议。

关键词；界定；比较；误区；问题与建议

一、无固定期限劳动合同的界定

(一)无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，无固定期限劳动合同没有明确规定劳动合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定条件或者双方协商一致的情况下，劳动关系才可终止。

(二)无固定期限劳动合同的特征

无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利。尤其是就防止用人单位在用完劳动者的“黄金年龄”后就不在雇佣劳动者来说更加的有效，这样就可以防止劳动者的贡献由少数的企业享有而成本由整个社会承担的不公正现象的发生。所以，许多国家和地区在立法把无固定期限劳动合同置于固定期限劳动合同之上，就是出于这样的考虑。具体做法主要是以下几种：①对固定期限劳动合同只有在一定条件下才可适用，而对无固定期限劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应适用的条件。例如，我国台湾地区规定，临时性、短期性季节性及特定性工作是固定期限劳动契约，有继续性工作应为无固定期限劳动契约。②对固定期限劳动合同的最长期限和续订做限制性规定，即续订不得超过一定的期限和次数，以免劳动者的“黄金年龄”被某个用人单位定期并连续的过多或者全部使用。例如，德国规定，固定期限劳动合同最长的期限不得超过5年，而且只能续期一次。③规定无固定期限劳动合同在未征得劳动者同意的前提下不得单方变更为固定期限劳动合同。

二、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较

(一)强制续签制度。对原《劳动法》的范围进行了修改，一是扩大了签约范围，变10年工龄一种情形为工龄、次数及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立三种情形，即连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同无法律规定的例外情形及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是改变了续订程序，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签，即由用人单位同意续延劳动合同，劳动者提出续签无固定期限劳动合同才能签订无固定期限劳动合同，改变为只要符合法律规定的三种情况，劳动者提出或者同意续签劳动合同的，用人单位就应当和劳动者签订无固定期限的劳动合同；三是对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，即由劳动者明确提出订立无固定期限的劳动合同，变为只要劳动提出或者同意续订劳动合同，不管该合同是否是无固定期限劳动合同，法律都强制用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这就避免了用人单位以不续签劳动合同为由，强迫劳动者与其签订固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同成为一纸空文。

(二)禁止约定终止条件制度。劳动合同的结束可以分为期满终止、约定终止以及法定解除，但提倡双方当事人约定终止条件。原《劳动法》中虽然不允许当事人约定解除条件，《劳动法》第19条将“劳动合同终止”的条件作为劳动合同的必备条款。同时，其第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这些规定在《劳动合同法》中被删除了。在《劳动法》中，即便是原固定工实行的无固定期限的劳动合同，也允许约定终止的条件。也就是说，将无固定期限劳动合同的终止条件纳入双方意思自治的范围，这会导致用人单位利用其优势的地位强迫劳动者签订有利于他的终止条件，使无固定期限劳动合同对劳动者的保护失去意义。而在《劳动合同法》中，这种约定终止条件的行为不被允许，法律将这种行为纳入公法的强制性规定的范畴，只要劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位就不能随意的终止劳动合同，否则就构成违法的行为，这样就将劳动者的权益纳入都法律的强行性规定之中，从而更好的保护劳动者的利益。

三、对无固定期限劳动合同认识误区的解析

经过以上分析，我们看到无固定期限劳动合同是以后劳动合同的主要形式。《劳动合同法》在一定程度上限制了企业的行为，但从长期来看，这种限制则是企业发展的必要规制，并将促进企业的战略调整即从以低劳动成本为竞争手段的战略，转变为以提高创新能力为竞争手段的发展战略。但是，许多企业并没有认识到这一点，觉得限制了企业，因而站到了法律的对面。其实，现实中人们对无固定期限劳动合同认识存在几点误区。