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国企深化劳动用工与薪酬制度改革方案解读

在当前深化国有企业改革的关键时期，劳动用工与薪酬制度改革作为激发企业内生动力、提升核心竞争力的核心环节，其重要性不言而喻。此项改革并非简单的政策调整，而是涉及企业战略落地、组织效率优化、员工价值实现的系统性工程。本文旨在对国企深化劳动用工与薪酬制度改革的核心要义、主要方向及实施要点进行深度解读，以期为相关企业提供具有实践意义的参考。

一、改革的时代背景与核心要义

国有企业作为国民经济的重要支柱，其活力与效率直接关系到经济高质量发展的全局。传统的劳动用工模式在一定程度上存在身份固化、能进难出、激励不足等问题，薪酬分配也面临着“大锅饭”、“平均主义”以及与市场脱节等挑战。随着市场化竞争的日趋激烈和国企改革三年行动等政策的深入推进，深化劳动用工与薪酬制度改革已成为破除体制机制障碍、释放企业发展潜能的必然要求。

本次改革的核心要义在于坚持市场化改革方向，以提升效率、激发活力为目标，将企业发展与员工成长紧密结合。通过建立健全市场化的劳动用工机制，实现员工能进能出、岗位能上能下；通过构建科学合理的薪酬分配体系，实现收入能增能减、激励有效到位。最终目的是打造一支结构合理、素质优良、富有活力的员工队伍，为国有企业实现战略目标提供坚实的人力资源保障。

二、劳动用工制度改革：迈向市场化、契约化、精细化

劳动用工制度改革是国企市场化转型的“牛鼻子”工程，其目标是构建一套与现代企业制度相适应，既能有效吸引、保留核心人才，又能实现人员合理流动的市场化用工体系。

（一）全面推行市场化公开招聘，打破身份界限

改革的首要环节在于入口管理。国有企业应坚定不移地推行市场化公开招聘制度，除政策性安置等特殊情况外，新进人员一律通过公开、公平、公正的市场化方式招聘产生。这意味着要打破传统的“身份壁垒”，无论是何种用工形式，均应一视同仁，以能力、素质和岗位需求为导向。招聘标准应清晰明确，招聘流程应规范透明，确保将真正符合企业发展需要的优秀人才吸纳进来。同时，对于关键技术岗位、管理岗位，应拓宽招聘渠道，放眼全球引才，提升人才引进的质量与层次。

（二）健全以岗位管理为核心的市场化用工机制

岗位管理是市场化用工的基础。企业需基于战略发展和业务流程，科学进行岗位设置与分析，明确各岗位的职责、权限、任职资格和工作标准。推行全员岗位管理，实现“按需设岗、按岗聘用、人岗匹配、岗变薪变”。这要求打破以往“论资排辈”的固化思维，强调员工的能力与岗位要求的匹配度。通过建立规范的岗位竞聘上岗制度，为员工提供公平的竞争机会，让有能力、有贡献的员工脱颖而出。同时，要建立动态的岗位调整机制，根据企业发展和市场变化，适时优化岗位设置和人员配置，确保组织的灵活性和高效性。

（三）完善市场化考核评价与退出机制

“能进能出”的关键在于“能出”。企业必须建立以业绩贡献为核心的全员考核评价体系，考核指标应科学合理、量化可衡量，并与岗位职责紧密挂钩。考核结果不仅要作为薪酬分配、岗位调整的重要依据，更要作为员工续聘、解聘的关键标准。对于考核不合格、不胜任岗位要求的员工，应进行培训或转岗；经培训或转岗后仍不能胜任的，应依法依规与其解除劳动合同。同时，要畅通员工正常退出渠道，包括协商解除、依法终止等，保障员工的合法权益，维护企业的和谐稳定。对于富余人员，应通过内部转岗、培训再就业等方式积极妥善安置，确保改革平稳推进。

（四）强化市场化人才培养与发展

市场化用工不仅要“引进来”、“管得好”，更要“育得出”、“留得住”。企业应建立健全市场化的人才培养与发展机制，构建多通道的员工职业发展路径，如管理序列、专业技术序列、技能操作序列等，让不同类型的人才都能找到适合自己的发展空间。加强员工培训体系建设，聚焦核心能力提升，提供市场化的培训内容和方式，鼓励员工学习新知识、新技能，提升自身综合素质和市场竞争力。同时，要营造尊重人才、鼓励创新的企业文化，增强员工的归属感和认同感。

三、薪酬制度改革：构建激励有效、公平合理、监管规范的分配体系

薪酬是激励员工、吸引人才、提升企业竞争力的重要杠杆。薪酬制度改革的目标是建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，以及以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向的薪酬分配体系。

（一）健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制

薪酬水平的市场化是吸引和保留人才的前提。企业应建立健全工资总额管理制度，工资总额的确定与调整必须紧密围绕企业的经济效益和劳动生产率。经济效益提升、劳动生产率提高的企业，其工资总额应相应增长；反之，经济效益下滑、劳动生产率降低的企业，工资总额应相应下降。同时，要密切关注劳动力市场价位，使企业的总体薪酬水平与同行业、同地区市场水平保持基本适应，特别是关键岗位、核心人才的