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员工绩效考核标准流程手册

一、总则

1.1目的与意义

为建立和完善公司绩效管理体系，明确员工工作目标与行为导向，客观公正地评价员工的工作表现与贡献，持续提升员工个人能力与组织整体绩效，促进公司战略目标的实现，特制定本手册。本流程旨在确保绩效考核的科学性、公平性与有效性，为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据，并营造积极向上、追求卓越的组织氛围。

1.2基本原则

*客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性与可信度。

*目标导向原则：考核内容与公司战略目标、部门目标及员工个人工作目标紧密相连，引导员工聚焦核心工作，实现价值贡献。

*公开透明原则：考核标准、流程、方法及结果反馈机制对员工公开，确保员工理解考核的全过程，主动参与考核。

*持续改进原则：将绩效考核视为一个持续循环的管理过程，注重绩效过程中的沟通、辅导与反馈，帮助员工不断提升绩效水平。

*发展性与激励性相结合原则：绩效考核不仅是对过去业绩的评价，更要关注员工未来的发展潜力，通过考核结果的应用，激励员工提升能力、创造更高价值。

1.3适用范围

本手册适用于公司全体正式员工。实习生、试用期员工及其他特殊情况人员的考核，可参照本手册另行制定具体办法或约定。

二、考核对象与周期

2.1考核对象

公司所有签订劳动合同的正式员工。

2.2考核周期

绩效考核周期根据岗位性质和工作特点设定，主要包括：

*月度考核：适用于部分对业绩指标敏感、工作成果可短期衡量的岗位。

*季度考核：适用于多数职能管理岗位及业务岗位，以季度为单位评估工作进展与业绩达成。

*年度考核：适用于公司所有员工，是对员工全年工作表现的综合评价，通常在每年年末或次年年初进行。

*项目考核：针对特定项目团队成员，在项目完成后进行的专项考核。

具体考核周期由各部门根据实际情况提出建议，报人力资源部审核确定。

三、绩效目标设定

3.1目标来源

员工的绩效目标主要来源于以下几个方面：

*公司年度战略目标分解至部门的关键任务；

*部门年度/季度工作计划中的核心职责与任务；

*员工岗位职责说明书中的关键职责领域；

*上级领导根据业务发展需要布置的重点工作。

3.2目标设定原则（SMART原则）

设定的绩效目标应符合SMART原则：

*S(Specific-具体的)：目标应清晰明确，避免模糊不清，指明要完成什么工作，达到什么结果。

*M(Measurable-可衡量的)：目标应尽可能量化，或有明确的判断标准，便于考核时评估完成程度。

*A(Achievable-可达成的)：目标应具有一定挑战性，但通过努力可以实现，避免过高或过低。

*R(Relevant-相关性的)：目标应与公司战略、部门目标及员工的岗位职责紧密相关。

*T(Time-bound-有时限的)：目标应设定明确的完成期限或时间节点。

3.3目标设定流程

1.高层目标设定：公司领导层根据战略规划，设定公司级年度/季度目标。

2.目标分解：各部门负责人将部门目标分解为具体的工作任务，并落实到相应岗位。

3.上下级沟通：员工根据部门目标和个人岗位职责，初步拟定个人绩效目标，与直接上级进行充分沟通、讨论和调整。

4.目标确认：上下级达成共识后，确定员工的绩效目标，形成书面的《绩效目标责任书》或录入指定的绩效管理系统，作为考核依据。

四、绩效过程管理

4.1持续沟通与辅导

*直接上级应在考核周期内与员工保持持续的绩效沟通，定期（如月度或周度）进行绩效回顾，了解工作进展，及时发现问题。

*针对员工在工作中遇到的困难和挑战，上级应提供必要的指导、支持和资源协调，帮助员工排除障碍，提升绩效。

*对于表现优秀的员工，及时给予肯定和表扬；对于存在不足的员工，及时指出并共同探讨改进措施。

4.2绩效数据收集与记录

*员工应主动记录自己的工作成果、遇到的问题及采取的解决措施。

*直接上级负责收集和整理员工绩效目标达成情况的相关数据和事实依据，包括但不限于工作成果、客户反馈、项目报告、关键事件记录等。

*绩效数据的收集应客观、准确、及时，避免凭记忆或主观印象评价。

4.3中期回顾与调整

*在考核周期过半时，上级应与员工进行中期绩效回顾，评估目标的完成进度，分析存在的偏差。

*如遇内外部环境发生重大变化或不可抗力因素，导致原设定目标无法实现或需要调整时，经上下级协商并按规定审批后，可对绩效目标进行适当调整。

五、绩效评估

5.1评估者与被评估者

*被评估者：公司全体纳入考核范围的员工。

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