（107页PPT）某著名企业濮耐诊断.pptVIP

在人才流失的同时，人才浪费现象在公司也比较突出问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？资料来源:濮耐问卷调查认为自己还没有充分发挥自己的才能，尤其是大专生和本科毕业生的比例很高。造成这种问题是由于人才的任用和选拔机制还不完善，表现在“相马”上公司员工不满意程度较高中高层人员和一般人员对激励机制的看法资料来源:濮耐问卷调查主要原因是公司没有形成合理的赛问：个人要想在濮耐更好发展需要？资料来源:濮耐问卷调查“出身定终生”，身份、学历和经验决定了员工进厂时的身价，员工的职位和工资的晋升主要是凭领导的主观印象和临时任命。现状原因员工晋升没有可供依靠的依据，缺乏对人科学、全面的评价机制使得人力资源的薪酬、晋升、培训等多个环节陷入被动。公司没有建立合理的人员晋升通道。访谈发现，大部分员工对自己今后在公司如何发展感到迷茫，不知自己努力的方向。“相马”是公司激励机制中存在的主要问题，很多员工感觉加入濮耐后无人过问，得不到认可工作得不到认可,获得激励少,发展空间小,没有出头之日，丧失信心公司现状相马招聘：人才投入相马赛马企业目标培训提高个人知识技能，提高人才含金量考核以鼓励人才竞争，分清绩效优劣激励通过多种激励，保持人员持续的积极性公司缺乏有效培训体系，人员能力提升缓慢无有效及针对性的考核，绩效优劣难以公平评判用才是关键共同达到奋斗目标人员配置适才而用，人事相符，人员合理配置人员未被安排在最适合其专长及才能的位置如何合理使用人力资源以达到最佳产出?现状调查发现，目前员工普遍对薪酬不满意与本地区的其他科技型企业相比，您对薪酬满意吗？与公司其他人相比，您对薪酬满意吗？与自己的付出比，您对薪酬满意吗？外部不公平自我不公平不公平与自己付出相比不满意度最大：51％与公司其他人相比不满意度其次45％与本地同类企业比不满意度最小27％而表示满意的仅24％。资料来源:濮耐问卷调查判断薪酬制度是否合理，必须考虑三个公平：外部公平、公平与自我公平公平，即公司中不同岗位员工获得的薪酬高低应与各自对企业作出的贡献，与其岗位价值有关外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即员工获得的薪酬与其自身的付出相比的满意程度，与薪酬和业绩的相关机制有关薪酬外部不公平，是造成人员流失的隐患，并会影响外部人才引进薪酬不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高从调查的薪酬不满意度结果可以看出，尽管濮耐支付了高于行业和地区平均水平的工资，但由于分配方式不合理，薪酬体系未能在员工公平和自我公平发挥良好作用，使得激励作用不佳濮耐现行的薪酬体系中，管理、技术和行政人员工资刚性太强，工资已经演变为保健因素，缺乏激励作用固定发放，与业绩关联不大有一些岗位工资低于普通工人承包分配政策没有最终确定，因项目差异情况差别很大销售人员薪酬操作工人工资研发人员薪酬管理人员行政人员薪酬体系薪酬构成激励效果效果评价底薪＋利润提成＋费用包干固定工资，项目部利润承包奖金因人而异，计件工资制与产量质量挂钩固定工资与个人业绩挂钩直接，激励效果好计件定额由生产部门确定原因一：濮耐没有建立以科学的岗位分析评价为基础的绩效工资体系岗位分析岗位评价职责、能力要求薪酬调查绩效工资现状：岗级划分工资确定工资调整科学的过程：工资调整要靠找高层谈判因人而异招聘工资某省市通过双方协议确定由领导决策，根据学历确定，与入厂后的具体岗位无关谈判确定岗级简单地因人定薪导致新酬激励效果差缺乏科学的薪酬体系根据主观感觉确定工资标准根据个人感情确定工资标准薪资调整不能一视同仁，常常因个别员工的要求而调整。员工产生不公平感、影响了员工工作主动性和创造性。员工缺乏工作的源动力。使员工认为人情大于制度、关系大于工作。客观上鼓励员工抱怨、提要求。造成了“会哭的孩子有奶吃”的不合理现象。挫伤了员工的工作热情和积极性。薪酬制度要科学、标准要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化，以便更好地发挥薪酬的激励作用。原因二：除销售部门人员外，绩效工资未与个人业绩挂钩也降低了薪酬的激励效果您的年底奖金与你的工作业绩关系如何?资料来源：濮耐咨询问卷调查绩效工资的含义应该是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值目前的工资体系中虽然包括了绩效工资的形式，但是实际执行中，并没有和个人的实际表现和工作业绩挂钩，无法拉开差距