2026《A银行支行绩效考核问题研究的国内外文献综述》4200字.docxVIP

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A银行支行绩效考核问题研究的国内外文献综述

1.1国外研究现状

国外的经济发展水平较高，随着企业的发展，企业员工绩效管理理论成果更为丰富，研究较深。特别是针对员工的绩效考核研究已较发达，体系也趋于成熟稳定。相对应的理论体系和实际操作方法较多，其研究主要有：

(1)基于平衡计分卡的理论研究，?RobertS.KaplanandDavidP.Norton(1992)突破了传统财务评价体系对绩效的束缚，创新了新的平衡绩效评价体系。计分卡体系把非财务指标纳入评价体系，对财务指标与非财务指标进行了平衡，主要由财务指标、内部流量指标、客户指标、学习成长指标四部分组成，使得管理绩效与企业长期发展战略的联系更为紧密[1]。

(2)基于关键绩效指标法的理论研究，约瑟夫·M·朱兰等人归纳的80/20法则是指在所有的管理系统中，有80%的工作结果是由于其中20%的工作提供的。也就是强调关键性工作对全局的工作贡献度要高，由此在绩效考核体系中孕育出了关键绩效指标(KPI)的绩效考核形式，而这种考核形式对公司关键工作的考核就称之为关键绩效指标考核，这种绩效考核能够帮助企业在实施绩效管理过程中集中企业发展的关键问题上[2]。

(3)基于绩效评价衡量与评价的理论研究，FuyumeSai(2011)绩效衡量和评价在当代组织中得到了广泛的应用。绩效评价系统研究中的决策模糊性问题，已经从会计、组织和行为的角度进行了概念上的研究，人们并没有高度重视绩效衡量和评价，尽管在一些实际领域中，一些模糊方法已被开发用于绩效的度量和评价。其方法是采用一种通用的多维绩效评价方法，并应用模糊超越法将绩效评价引入到多维绩效评价中。此外，该系统还可用于部门或公司之间的测量和评估[3]。vanWoerkomMarianne,(2020)基于优势的绩效评估侧重于识别、欣赏和开发符合公司目标的员工素质。基于自我决定理论(SDT)，其假设是基于实力的绩效评估会产生更强的提高绩效的动机，使下属感觉得到上司的支持，满足了员工对人际交往和社会交往的需求。此外，在绩效评价相对较低的情况下，基于优势的绩效考核会减少对上级与下属关系的威胁[4]。

(4)基于绩效反馈的理论研究，Gerui(Grace)KangAmyFredin(2012)在现实实践中，更直接和简单的反馈信息对公司来说可能更容易实施，评价人员也更容易遵循。过于复杂或需要太多努力的反馈信息可能会使评估人员感到沮丧，此时他们可能会放弃这一努力。作者的研究结果表明，来自企业高层经理直接和明确的指导可能被视为下级管理者的压力。高层管理人员必须创造宽松的个人业绩评估环境，以便能够考虑所有平衡计分卡的衡量标准，减轻员工绩效考核时的压力[5]。

由此可见，国外绩效考核理论发展经历了从单一评价到综合评价，从对关注员工绩效考核变为关注团队绩效考核的转变。绩效考核的方法越来越多样，在理论内容和研究成果上取得了创新。本论文在前辈学者研究理论的基础上对银行员工绩效考核体系进行构建，在考核工具选择上，运用平衡计分卡法分解A支行战略目标，根据分解的战略目标运用关键绩效指标法确定符合A支行员工岗位特征的绩效考核指标体系。

1.2国内研究现状

虽然我国绩效考核起步较晚，发展较落后，但是我国国内学者在努力学习国外先进管理经验和模式的基础上，对绩效管理模式和方法进行了调整，使得绩效管理方法和模式更加切合国内市场。另外，我国经济经历特殊的转变过程，从计划经济体制转型市场经济体制。尽管现阶段我国国内在经济总量上取得了一定成绩，但是我国经济处于市场经济初级阶段的基本情况没有改变，针对经济发展的现状，专家学者们研究提出了更符合我国企业的绩效考核制度。

我国市场经济开始于1978年，虽然市场经济制度开始建立，但是在很长时间内由于市场经济体制的不成熟，绝大多数企业缺乏绩效管理的经验，还是按照原来的老方式进行人员管理，企业还是按照国家下发的计划任务设定经营目标。在这样的情况下，大部分企业对绩效工资认识不足，甚至没有绩效工资的说法。大家拿的都是“死工资”，只有一些奖励会根据企业领导的民主测评为依据进行发放。然而伴随着市场经济的发展，原有的考核方法根本无法满足企业对效益和发展的要求，于是学者们在学习和吸收国外绩效管理方式的基础之上进行了有益探索和研究，开始制定和设计符合我国企业的绩效管理方式。

关于银行行业绩效考核体系问题，卢国林在1999年通过研究发现，我国银行业的绩效考核体系从出现就不断创新发展和完善，具体的考核指标逐渐发展合理。但是我国银行业的绩效考核体系仍然具有很大的发展空间，出现了绩效考核体系漏洞大、考核指标不尽科学、对银行行业的影响效果不明显等问题。卢国林提出国内的银行行业的绩效考核体系应该将考核指标、考核标准、考核方案进行规范化形成