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年度绩效奖金分配方案

引言

年度绩效奖金作为薪酬体系的重要组成部分，既是对员工过去一年辛勤付出与业绩贡献的直接认可，也是驱动员工持续创造价值、实现个人与组织共同成长的关键激励手段。一个科学、公平、透明的绩效奖金分配方案，能够有效激发团队活力，提升组织整体绩效，并增强员工的归属感与凝聚力。本方案旨在明确年度绩效奖金分配的原则、流程与具体办法，确保分配工作有据可依、有序进行，最大限度发挥奖金的激励效能。

一、分配目的与原则

（一）分配目的

1.激励先进，鞭策后进：通过奖金的差异化分配，充分肯定高绩效员工的贡献，鼓励其持续卓越；同时，引导绩效有待提升的员工明确差距，积极改进。

2.强化绩效导向：将奖金分配与公司整体业绩、部门绩效及个人绩效紧密挂钩，传递“以业绩论英雄”的价值导向。

3.促进组织目标达成：确保奖金分配能够支持公司战略目标的实现，引导员工行为与组织发展方向保持一致。

4.提升员工满意度与忠诚度：通过公平合理的分配，让员工感受到自身价值被尊重，从而增强对企业的认同感和归属感。

（二）分配原则

1.战略导向原则：奖金分配应服务于公司整体战略和年度经营目标，向对战略实现贡献突出的部门和个人倾斜。

2.绩效优先原则：以客观、公正的绩效评价结果为核心依据，拉开奖金差距，实现“多劳多得、绩优多得”。

3.公平公正原则：分配机制透明，评价标准统一，过程公开，确保员工在同等条件下获得公平的对待。

4.激励与约束并重原则：既要通过奖金激励员工创造更高业绩，也要对未达预期绩效的情况有相应体现，形成有效约束。

5.可持续发展原则：奖金总额的确定需考虑公司当期盈利水平及长远发展规划，确保激励的可持续性。

二、适用范围

本方案适用于公司签订正式劳动合同的全职员工（特殊情况如实习生、顾问等，可由人力资源部另行规定或参照执行）。试用期员工根据其实际出勤及绩效表现，按比例折算或酌情发放，具体办法由人力资源部制定。

三、绩效奖金池的构成与核定

（一）奖金池总额确定

年度绩效奖金池总额的核定，主要依据公司年度经营业绩达成情况、利润目标完成度以及公司薪酬政策。通常，奖金池总额为公司当年度实现净利润的一定比例，或根据董事会/经营管理层批准的年度薪酬包中专项列支的绩效奖金额度确定。具体比例由公司经营管理层在每年年初根据年度经营计划和预算提出建议，报董事会审议批准后执行。

（二）奖金池的调整

若公司年度实际经营业绩与预算目标出现重大偏差（如显著超额或未达），经营管理层有权提出奖金池总额的调整建议，说明调整理由及具体额度，报董事会重新审议批准。

四、个人绩效奖金的计算与分配

（一）部门绩效与个人绩效的关联

个人绩效奖金的分配将综合考虑部门绩效和个人绩效两个层面。部门作为组织绩效的基本单元，其整体绩效表现将直接影响该部门内员工的奖金总额包。

1.部门奖金包核定：根据各部门年度绩效目标完成情况（如KPI指标、重点工作任务等），对各部门进行绩效等级评定（如S、A、B、C等）。不同的绩效等级对应不同的部门奖金系数。部门奖金包=公司奖金池总额×部门分配权重×部门绩效系数。其中，部门分配权重依据部门的战略重要性、人员规模、岗位价值总和等因素综合确定。

2.个人奖金计算基数：在部门奖金包内，再根据员工个人年度绩效评价结果进行二次分配。个人绩效奖金的计算通常以员工的基本工资、岗位工资或固定薪酬的一定比例作为参考基数，结合个人绩效系数、岗位系数等因素确定。

（二）个人绩效评价与等级划分

1.评价周期与数据来源：个人年度绩效评价以自然年度为周期，评价数据主要来源于日常工作表现、月度/季度绩效考核结果、年度工作总结、关键事件记录以及上级、同事（必要时）的评价反馈。

2.绩效等级与系数：个人绩效等级通常划分为若干档次（如卓越、优秀、良好、合格、待改进等），对应不同的绩效系数。例如，卓越对应较高系数，待改进对应较低系数甚至不参与本次奖金分配。绩效等级的评定需严格按照公司绩效管理相关制度执行，确保评价结果的客观性与准确性。

（三）分配权重与特殊情况考量

1.岗位差异调整：不同岗位序列（如管理序列、专业技术序列、操作序列）及不同层级（如高层、中层、基层）的员工，其绩效奖金在计算时，岗位价值系数可有所差异，以体现不同岗位对组织贡献的差异性。

2.突出贡献与特殊贡献：对于在年度内做出突出贡献或有重大创新成果、为公司挽回重大损失等特殊贡献的员工，经相关程序审批后，可在常规奖金分配基础上给予额外奖励，该部分奖励可从公司专项奖励基金中列支，或在部门奖金包内进行特别分配。

3.新晋与离职员工：

*年度内新晋员工，根据其入职时间、试用期表现及转正后绩效，按实际在岗月份及绩效情况折算奖金。

*年度内离职员工，若在奖金