目标设定理论与成就动机理论综述.pdfVIP

在20世纪60年代后期，EdwinLocke博士在其文章《任务动机和激励理论》中，明

确的目标和适当的反馈可以激励员工。当员工朝着一个目标努力时，这成为激励员工实际

达成目标的主要动力。因此，员工的最终表现得到了提升。

根据目标设定理论，设定目标以四种方式影响结果：选择、努力、坚持和认知。具体

来说，目标会缩小注意力并努力到与目标相关的行为上，同时避免被认为不理想或与

目标无关的行为；目标会使追求它们的个人在面对挫折时表现得更久；目标可以帮助

个人开发改变行为的认知策略。

将目标设定理论应用于组织环境中时，最流行的是测试目标与绩效之间的关系。

Locke、Shaw、Saari和Latham（1981）得出结论，超过90%的和实地研究显示，涉

及具体且具有性的目标比容易或没有目标导致更高的绩效。从他们的观点来看，除非

设定了明确且合适的目标，“尽自己最大努力”是不足以激励员工的。

目标设定的原则：明确性、性、可实现性、承诺（参与式管理理论的基础在于让

员工在设定目标和做决策时发挥作用。如果员工觉得自己参与了目标的制定，他们更有可

能尽全力去实现这个目标）和反馈。

成就动机理论是大学教授麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需

求和动机进行研究，在20世纪50年代的一系列文章中。麦克利兰将人的次需求归纳

为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求进行了深入的研究。

这些需求在所有员工和管理者中以不同程度存在，并且这种动机需求的组合决定了一

个人或管理者的风格和行为，既包括被激励的方式，也包括管理和激励他人的方式。

1.成就需求(NeedforAchievement)：争取成功，希望做得需求。

他们寻求成就，实现现实但具有性的目标，并在工作中取得进步。强烈需要关于

成就和进展的反馈，以及对成就感的需求。

麦克利兰认为，具有强烈成就需求的人渴望将事情做得更加完美，提高工作效率，获得更

大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成

功的个人成就感。他们并不看重成功所带来的物质。的成就需求与他们所处的经

济、文化、社会、的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：

1高成就需求者设立具有适度性的目标，不凭运气获得的成功，不接受那

些在他们看来特别容易或特别的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，

而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括

上司——为其选定的目标。除了请教能所需技术的专家外，他们不寻求别人的帮助或忠

告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件让你选

掷（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成

就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷则容易得多。高成就需求者研

究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

GoalsettingtheoryEdwinLocke

Inthelater1960s,DrEdwinLocke’sarticleon“Towardatheoryoftaskmotivationand

incentives”statedthatcleargoalsandappropriatefeedbackmotivatesemployees.When

employeesworkedtowardsagoal,itspearheadedamajorsourceofmotivationwithinthe

employeestoactuallyreachthegoal.Asaresult,thefinalperform