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公司岗位绩效工资制度

为建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥绩效工资的导向作用，激发员工工作积极性与创造力，结合公司实际经营特点与岗位特性，制定本制度。本制度适用于公司全体签订正式劳动合同的在职员工（不含实习生、兼职人员及劳务派遣人员）。

一、绩效工资构成与比例

员工月度薪酬由基本工资、岗位工资与绩效工资三部分构成。其中，基本工资为保障员工基本生活需求的固定部分，占比40%；岗位工资根据员工所在岗位的职责、技能要求及市场价值确定，占比30%；绩效工资为与工作业绩直接挂钩的浮动部分，占比30%。不同岗位序列根据工作性质差异，绩效工资占比可作适当调整：

1.管理序列（部门负责人及以上）：绩效工资占比提升至40%（基本工资30%、岗位工资30%），强化对团队目标达成与战略落地的考核导向；

2.销售序列（含市场拓展、客户维护）：绩效工资占比50%（基本工资20%、岗位工资30%），突出业绩结果与市场贡献；

3.技术序列（研发、工程、测试）：绩效工资占比35%（基本工资35%、岗位工资30%），兼顾项目进度、技术创新与成果质量；

4.职能序列（行政、财务、人力）：绩效工资占比25%（基本工资45%、岗位工资30%），侧重流程效率、服务支持与合规性。

绩效工资基数根据员工岗位职级确定，具体标准参照《公司职级体系与薪酬对照表》执行（例：职级P5技术岗绩效基数为8000元/月，M3管理岗为12000元/月）。

二、绩效考核周期与指标体系

绩效考核分为月度考核、季度考核与年度考核，不同岗位序列适用不同考核周期：

1.月度考核：适用于销售序列、生产一线岗位，重点考核短期业绩达成与日常工作质量，考核结果直接影响月度绩效工资发放；

2.季度考核：适用于技术序列、职能序列，聚焦阶段性目标完成情况与工作改进，考核结果作为季度绩效工资发放依据，同时累计计入年度考核；

3.年度考核：全体员工均需参与，综合年度内各周期考核结果、关键事件（如重大项目贡献、合规问题）及能力成长，确定年度绩效等级，作为年度绩效奖金、职级晋升、培训资源分配的核心依据。

考核指标分为定量指标与定性指标两类，根据岗位特性设定权重：

-销售序列（定量指标占比70%）：

核心指标：销售额达成率（30%）、回款率（20%）、新客户开发数量（15%）、客户满意度（5%）；

加减分项：超额完成目标（超过120%部分按5%额外奖励）、重大客户流失（单个客户年销售额下降30%以上扣减10%）。

-技术序列（定量指标占比60%）：

核心指标：项目计划完成率（25%）、代码缺陷率（15%）、技术文档完整度（10%）、跨部门协作评分（10%）；

加减分项：提前完成关键项目（提前10个工作日以上奖励5%）、因技术失误导致项目延期（超过5个工作日扣减10%）。

-管理序列（定量指标占比50%）：

核心指标：团队目标达成率（30%）、下属人均绩效得分（15%）、人才培养率（新晋升员工占比，10%）、部门成本控制（5%）；

加减分项：团队获得公司级以上荣誉（奖励8%）、下属核心员工流失率超15%（扣减12%）。

-职能序列（定量指标占比40%）：

核心指标：流程处理时效（20%）、数据准确率（15%）、服务对象满意度（15%）、制度执行合规性（10%）；

加减分项：优化流程提升效率（缩短20%以上时间奖励6%）、因操作失误导致经济损失（5000元以上扣减8%）。

三、绩效工资计算与发放规则

（一）月度绩效工资计算

月度绩效工资=绩效基数×个人月度考核系数×部门月度考核系数。

1.个人月度考核系数：根据月度考核得分确定，得分区间为0-150分，对应系数如下：

-120分≤得分≤150分：系数1.2-1.5（每10分递增0.1）；

-100分≤得分＜120分：系数1.0-1.1（每5分递增0.05）；

-80分≤得分＜100分：系数0.8-0.9（每5分递减0.05）；

-得分＜80分：系数0.5-0.7（根据具体原因由考核小组裁定）。

2.部门月度考核系数：由公司管理层根据部门整体目标达成情况、协作表现及战略支持度综合评定，范围为0.9-1.1（例：部门超额完成季度目标30%，当月系数为1.1；因协作问题影响其他部门进度，系数为0.95）。

示例：某销售岗员工绩效基数为10000元，个人月度考核得分115分（系数1.1），部门月度考核系数1.05，则当月绩效工资=10000×1.1×1.05=11550元。

（二）季度/年度绩效工资发放

季度绩效工资根据季度考核结果发放，计