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年薪制人员薪酬管理制度

一、总则

（一）目的

为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，充分调动年薪制人员的工作积极性和创造性，提高企业的经营管理水平和经济效益，结合本企业实际情况，特制定本。

（二）适用范围

本制度适用于公司内实行年薪制的高级管理人员、核心技术人员以及其他经公司董事会认定的特殊岗位人员。

（三）基本原则

1.战略导向原则

薪酬体系的设计应与公司的发展战略相契合，引导年薪制人员的工作行为和决策方向，确保公司战略目标的实现。

2.公平公正原则

以岗位价值、个人能力和工作绩效为依据，确保薪酬分配的公平性和公正性，使年薪制人员的薪酬水平与其贡献相匹配。

3.激励与约束相结合原则

通过合理的薪酬结构和绩效考核机制，充分调动年薪制人员的工作积极性和主动性，同时对其行为进行有效的约束和监督。

4.市场竞争力原则

参考同行业、同地区的薪酬水平，制定具有市场竞争力的薪酬标准，吸引和留住优秀人才。

二、年薪构成

年薪制人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

（一）基本年薪

1.定义

基本年薪是年薪制人员的基本收入，主要用于保障其基本生活需求，体现岗位的基本价值。

2.确定方法

基本年薪根据岗位价值评估结果、市场薪酬水平以及公司的经营状况等因素确定。具体计算公式为：

基本年薪=岗位系数×基本年薪基数

其中，岗位系数根据岗位的重要性、职责范围、工作难度等因素确定，由公司人力资源部门会同相关部门进行评估；基本年薪基数由公司董事会根据公司的经营规模、经济效益等情况确定。

3.发放方式

基本年薪按月平均发放，每月发放金额=基本年薪÷12

（二）绩效年薪

1.定义

绩效年薪是根据年薪制人员的工作绩效进行发放的薪酬部分，旨在激励其努力完成工作目标，提高工作绩效。

2.确定方法

绩效年薪与公司的年度经营业绩和个人的绩效考核结果挂钩。具体计算公式为：

绩效年薪=绩效年薪基数×公司绩效系数×个人绩效系数

（1）绩效年薪基数

绩效年薪基数根据岗位价值和基本年薪水平确定，一般为基本年薪的一定比例，具体比例由公司董事会根据公司的实际情况确定。

（2）公司绩效系数

公司绩效系数根据公司年度经营业绩指标的完成情况确定，具体指标包括但不限于营业收入、净利润、资产负债率等。公司绩效系数的取值范围为0-1.5，具体计算方法由公司董事会制定。

（3）个人绩效系数

个人绩效系数根据年薪制人员的个人绩效考核结果确定，绩效考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。个人绩效系数的取值范围为0-1.5，具体计算方法由公司人力资源部门制定。

3.发放方式

绩效年薪在年度绩效考核结束后，根据考核结果一次性发放。

（三）特别奖励

1.定义

特别奖励是为了表彰和鼓励年薪制人员在某些方面做出的突出贡献而设立的奖励，包括但不限于技术创新奖、管理创新奖、市场开拓奖等。

2.确定方法

特别奖励的具体金额和发放方式由公司董事会根据实际情况确定。一般情况下，特别奖励的金额根据贡献的大小和重要程度确定，发放方式可以是一次性发放现金、股票期权、实物奖励等。

3.发放条件

年薪制人员获得特别奖励需满足以下条件：

（1）在技术创新、管理创新、市场开拓等方面取得显著成果，为公司带来了重大经济效益或社会效益。

（2）其贡献得到公司董事会的认可和批准。

三、绩效考核

（一）考核周期

绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

（二）考核指标

1.公司层面考核指标

公司层面的考核指标主要包括营业收入、净利润、资产负债率、净资产收益率等经营业绩指标，以及安全生产、环境保护、社会责任等方面的指标。具体指标的权重和目标值由公司董事会根据公司的发展战略和年度经营计划确定。

2.个人层面考核指标

个人层面的考核指标根据岗位的职责和工作目标确定，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的指标。具体指标的权重和目标值由公司人力资源部门会同相关部门根据岗位说明书和年度工作计划制定。

（三）考核方法

1.公司层面考核方法

公司层面的考核由公司董事会组织相关部门进行，根据公司年度经营业绩指标的完成情况进行评分，计算公司绩效系数。

2.个人层面考核方法

个人层面的考核由公司人力资源部门组织相关部门进行，采用自评、上级评价、同事评价、下属评价等多种评价方式相结合的方法，对年薪制人员的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合评价，计算个人绩效系数。

（四）考核结果应用

1.绩效年薪发放

绩效考核结果直接影响绩效年薪的发放，根据公司绩效系数和个人绩效系数计算绩效年薪金额。

2.岗位调整和晋升

绩效考核结果作为岗位调整和晋升的重要依据，对于绩效考核成绩优秀的年薪制人员，可优先考虑岗位晋升或