人员的配备课件.pptVIP

人員的配備第一節人員配備及其原則一、人員配備的基本要求1、應能滿足組織的需要2、應考慮到組織成員的需要二、人員配備的工作內容1、人力資源規劃：確定人員需要的種類和數量2、招聘與甄選：選配合適的人員3、培訓與考核：使人員適應發展需要三、人員配備的基本原則1、因事擇人，適應發展原則(因事擇人原則)2、因材器使，客觀公正原則(因材適用原則)3、合理匹配，動態平衡原則(用人所長原則，人事動態平衡原則)(穩定的能級結構應是正立三角形)第二節人力資源規劃一、人力資源規劃過程1、評價現有的人力資源配備情況2、評估未來的人力資源需求3、制定相應的人力資源規劃二、人力資源規劃的內容1、人力資源補充計畫：退休、辭職、解雇等2、人力資源調配計畫：晉升、降級、輪崗、換崗3、人力資源開發計畫：培訓4、員工職業發展規劃：員工職業發展規劃人員統計資訊工作崗位組織發展資訊組織的發展目標員工的可能變動其他方面的因素職業生涯發展的階段及其特點個人的職業生涯將經歷5個階段：摸索期、立業期、生涯中期、生涯後期和衰退期，每個階段都有其特點。1.摸索期——對於大多數人而言，職業生涯摸索期是指從學校畢業到步入工作崗位這段時期。——幻想期。2.立業期——立業期是指員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第一次體驗工作經歷為止。——適應期。3.生涯中期——是指面臨第一次嚴重的職業危機開始一直到走出困境為止的一段經歷。——挫折期。4.生涯後期——生涯後期是指經歷了中期考驗之後一直到退休這段時間。——成熟期。5.衰退期——第三節人員的招聘與甄選招聘需求確定招聘機構分析招聘資訊制訂招聘方案選擇招募途徑發佈招聘資訊接受應聘機構審查申請資格組織申請測試確定錄用名單訂立聘用合同招聘計畫的制定(一)員工招聘的來源與方法一般來講，組織可以通過以下幾種管道來獲取必要的人力資源。——廣告應聘者。——員工或關聯人員推薦。——職業介紹機構推薦。——從外單位挖人才——其他來源。組織大致可通過外部招聘和內部提升兩種方式來選擇和填補員工的空缺：外部招聘優勢：具備難得的“外部競爭優勢”。有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係。能夠為組織輸送新鮮血液。局限性：外聘者對組織缺乏深入瞭解。組織對外聘者缺乏深入瞭解。外聘行為對內部員工積極性造成打擊。內部提升優點：有利於調動員工的工作積極性。有利於吸引外部人才。有利於保證選聘工作的正確性。有利於被聘者迅速展開工作。局限性：可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生。可能會引起同事之間的矛盾。(二)員工招聘的程式與方法(1)制定並落實招聘計畫(2)對應聘者進行初選(3)對初選合格者進行知識與能力的考核①智力與知識測試②競聘演講與答辯③案例分析與候選人實際能力考核(4)選定錄用員工(5)評價和回饋招聘效果(三)選聘工作的有效性分析所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考察，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。(1)招聘表(2)書面測試(3)績效模擬測驗(4)面談記錄(5)背景調查(6)體檢第四節人員的考核與培訓一、人員的考核(一)考核的目的和作用1、保證組織目標的實現2、促進員工的成長3、為人事晉升和公平獎懲提供客觀的依據(二)考核的基本原則1、考核內容的目標導向原則2、考核過程的客觀公正原則3、考核方式的適用有效原則4、考核結果的掛鉤使用原則(三)考核的方式方法1、360度考評法2、平衡記分法3、關鍵績效指標考評法