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安邦人队伍建设探讨

一、行业趋势

1、旧个险金字塔模式已进入瓶颈，缩减层级势在必行。（201591号

文）。

2、用互联网科技起来的线上线下人趋势。

3、综合金融化趋势。

4、取消考证后式增长，从质量优先转向数量优先，以漏斗模型筛选沉

淀骨干。

二、安邦文化特色下的人构建基本原则

1、低成本

传统公司金字塔结构，较高的综合费用率难以参考。

2、轻组织

传统公司内外勤比例难以参考。

3、见效快

能实现队伍和业绩的快速扩张，迅速实现几十万或百万大军，且销售规模能

支撑公司的较高期望。

4、综合金融

一个人可承载综合金融全系列产品销售，且让人可以一个客户赚多

份钱。

5、线上线下

用互联网科技和帮助人获客、商机分析、促成、产说会、创说

会及客户管理服务等。

三、所需条件

用1-3年时间打造一支数百万人且具有相当保费规模的、线上线下

的、成本相对较低的新型人队伍：

1、需要一套相对稳定的。

2、需要一个能支持，能对人且不断升级改造的互联网技术平

台。

3、需要适度建立线上线下结合的督导／培训／管理基础体系（轻组织）。

四、基本模式

（一）基本原则

1、打破金字塔结构，实行两级利益机制，让利一线，在保证市场竞争力的

前提下，从商业模式角度实现公司较低成本。

2、以搭伙平台为支撑，实现综合金融和线上线下。

3、以当前机构人才结构现状为基础，适当优化分工，不像传统寿险公司一

样增加巨量内勤。

4、给每一名员工创造为之振奋的创业平台，使每人成为公司真正的，就

像经营网点一样经营自己的团队，并收入倍增。

（二）基本模式

全员增员，谁增员谁受益（个人／组织）；

共建个人人池，主体产品驱动做规模；

以科技人，线上线下支持。

（三）利益机制

1、人利益机制

两级利益机制。一个人仅与其直接增员和第一级间接增员有利系。

两级管理机制。每一个新入人有两层辅导和推动者。

精英底薪。以赛马制，对一定期限内产能达到一定的优秀人，按不

同能力分别给予底薪，配备内勤助理，甚至开设自己专属社区综合金融门店等支持。

在发展模式确定后，撰写，对招募、管理、考核、利益机制、品质管

理、升降级和签约解约等进行细化明确。

2、员工及组织利益机制

（1）员工

员工不做搭伙平台产品销售。

员工推荐人享受两级推荐。

员工做为公司管理百万人队伍的直接抓手，每人负责对其直接间接带来

的所有人进行督导、培训和推动，并以其经营管理团队的贡献享有无

限极业绩提奖。

让每个员工在搭伙上有机会成为十夫长，百夫长，千夫长，像经营一个公司

一样经营支持自己的团队，成为公司真正的。

（2）组织利益机制

各主体、各机构根据其所辖员工增员的人为公司带来的综合业绩，获取相应

。

主体、各机构所辖员工推荐的人产生的业绩，销售的本主体产品业绩直

接归属所在主体和机构，销售的其他主体产品业绩计入交叉销售业绩，相关管理

者根据业绩享受。

（四）角色分工

1、搭伙

建平台，做工具，策划运营和。

建立结算系统，学习培训工具，展业工具等。

2、主体

有市场竞争力的产品，政策，任务目标设定、督导及考核，培训支持，

理赔支持，宣导支持等。

3、机构