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入职时“竞业限制协议”的“弃权条款”效力

引言

在劳动关系中，竞业限制协议是用人单位保护商业秘密、维护竞争优势的常见工具。这类协议通常约定劳动者离职后在一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的工作，同时用人单位需支付相应经济补偿。然而，实践中部分协议会包含“弃权条款”，即劳动者声明“自愿放弃离职后竞业限制补偿，不承担竞业限制义务”或“放弃主张补偿的权利”。此类条款的效力问题，直接关系到劳资双方权益平衡——对用人单位而言，可能影响商业秘密保护的实际效果；对劳动者而言，可能涉及就业自由与经济补偿的双重保障。本文将围绕“入职时竞业限制协议中弃权条款的效力”展开深入探讨，结合法律规定与实务案例，分析其效力认定的核心逻辑与争议焦点。

一、竞业限制协议与弃权条款的基础认知

（一）竞业限制协议的法律定位与核心要素

竞业限制协议是劳动合同的从属性协议，其设立依据是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条、第二十四条。根据规定，用人单位可与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，期限不超过两年；劳动者履行竞业限制义务期间，用人单位需按月支付经济补偿；若用人单位未支付补偿，劳动者可主张解除竞业限制义务；若劳动者违反约定，需支付违约金。

可见，竞业限制协议的核心是“义务与补偿的对等性”：劳动者限制就业自由，用人单位支付经济补偿。这一设计既保护了用人单位的商业秘密，又避免过度限制劳动者的生存权与发展权，是法律对劳资双方权益的平衡。

（二）弃权条款的表现形式与实质特征

所谓“弃权条款”，是指在竞业限制协议中，劳动者以书面形式明确表示“放弃离职后要求用人单位支付竞业限制补偿的权利”，或“自愿不履行竞业限制义务且不向用人单位主张补偿”的条款。其常见表述如：“乙方（劳动者）确认，在职期间已充分了解竞业限制的内容，离职后自愿放弃向甲方（用人单位）主张竞业限制经济补偿的权利，亦无需履行竞业限制义务。”

从表面看，弃权条款是劳动者对自身权利的处分，但实质可能涉及以下问题：其一，是否违反法律关于“补偿是竞业限制协议生效要件”的强制性规定；其二，是否属于用人单位利用优势地位迫使劳动者作出的非真实意思表示；其三，是否因“免除用人单位义务、排除劳动者权利”而无效。

二、弃权条款效力认定的法律逻辑

（一）法律对竞业限制协议的强制性要求

《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同条款无效。结合第二十三条关于“用人单位需支付经济补偿”的规定，可推导出：竞业限制协议中，用人单位支付补偿是法定义务，劳动者获得补偿是法定权利。若协议条款试图免除用人单位的补偿义务（如弃权条款），则可能因违反上述规定而无效。

《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第一百五十三条亦规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效”。这里的“强制性规定”包括效力性强制规定与管理性强制规定。竞业限制补偿的相关规定属于效力性强制规定——若用人单位不支付补偿，竞业限制协议对劳动者无约束力（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释中明确，用人单位3个月未支付补偿，劳动者可解除竞业限制义务）。因此，若弃权条款试图排除这一法定补偿义务，可能被认定为无效。

（二）合同自由与公法干预的边界

合同自由是民法基本原则，但劳动关系具有人身隶属性与经济从属性，劳动者在缔约时往往处于弱势地位。因此，法律对劳动合同（包括竞业限制协议）的干预更强。弃权条款若完全由用人单位单方制定，劳动者仅能“签字或不签字”，则可能被认定为“格式条款”。根据《民法典》第四百九十七条，提供格式条款一方不合理地免除或减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的，该条款无效。

例如，某科技公司与研发人员签订的竞业限制协议中，包含“员工离职后自愿放弃补偿，否则需承担100万元违约金”的条款。法院审理认为，该条款通过高额违约金迫使劳动者放弃补偿权利，属于“排除劳动者主要权利”，应认定无效（参考某省高级人民法院（202X）民终XXX号判决书）。

（三）弃权条款有效的例外情形

并非所有弃权条款都必然无效。若满足以下条件，可能被认定为有效：

劳动者明确知悉弃权的法律后果。例如，协议中明确说明“放弃补偿即意味着仍需履行竞业限制义务”或“放弃补偿后，用人单位仍可要求劳动者履行义务”，且劳动者通过签字、录音等方式确认理解；

弃权是劳动者真实意思表示，无欺诈、胁迫、乘人之危等情形。例如，劳动者因已获得其他形式的补偿（如在职期间的高额奖金）而自愿放弃离职后补偿，且有证据证明双方协商一致；

弃权不违反公序良俗。例如，弃权条款未导致劳动者基本生活保障受损，或用人单位未利用优势地位迫使劳动者“被迫弃权”。

但需注意，实践中此类情形极为罕见。多数情况下，用人单位与劳动