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试用期内解除劳动合同的法律风险防范

一、试用期的法律边界：风险防范的基础认知

试用期是劳动合同中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者判断用人单位是否符合自身预期的“适应期”。但实践中，不少企业因对试用期的法律性质理解偏差，常陷入“约定无效”“边界模糊”的风险，为后续解除劳动合同埋下隐患。只有先明确试用期的法定边界，才能从根源上防范风险。

（一）试用期的法定构成要件：避免“约定无效”的先天风险

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），试用期的约定需满足三个法定要件，缺失任何一项都可能导致试用期无效：

期限合规性：试用期期限严格绑定劳动合同期限。具体而言，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。实践中，常见企业“超长约定”的错误——比如1年期限的劳动合同约定3个月试用期，或3年期限约定6个月以上试用期。一旦试用期超过法定上限，超过部分将被认定为“劳动合同期限”，企业若在超期阶段以“不符合录用条件”解除合同，会被视为“违法解除”。

适用范围限制性：并非所有劳动合同都能约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工（如小时工）、劳动合同期限不满3个月的，均不得约定试用期。例如，企业招聘“项目临时助理”（任务为完成某活动策划），却约定2个月试用期，该约定无效——若企业在“试用期”内解除合同，需按正式员工的解除条件执行，而非试用期的简化规则。

形式书面性：试用期必须以书面形式约定，且不得单独签订试用期合同。《劳动合同法》明确“试用期包含在劳动合同期限内”，若企业仅与劳动者签《试用期合同》（未约定正式期限），该“试用期”将被视为“劳动合同期限”。比如，企业与劳动者签3个月《试用期合同》，到期后想以“不符合录用条件”解除，劳动者可主张“试用期不成立，3个月是劳动合同期限”，企业需按正式员工的解除规则（如“不能胜任工作需培训/调岗”）处理，否则构成违法解除。

（二）试用期与劳动合同的关联性：杜绝“单独试用”或“重复试用”的陷阱

实践中，企业常陷入两种“试用陷阱”：一是单独约定试用期（即先签试用期合同，再签正式合同），二是重复约定试用期（同一劳动者离职后复聘、调岗后再次约定试用期）。

根据《劳动合同法》，单独约定的试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。例如，企业与劳动者签3个月试用期合同，到期后未续聘，劳动者可主张“3个月是劳动合同期限”，要求企业支付“违法解除”的赔偿金（若企业未提前30日通知）。

而“重复试用”的风险更隐蔽：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即使劳动者离职后重新入职（如离职1年后复聘），或调岗至新岗位（如从销售岗调至行政岗），企业都不能再次约定试用期。若企业违规约定，该试用期无效——若企业以“新岗位不符合录用条件”解除，劳动者可主张试用期不存在，企业需按正式员工标准承担责任。

二、试用期内解除劳动合同的法定依据：精准识别合法事由

试用期内解除劳动合同的核心逻辑是“法定事由+充分证据”。无论是用人单位还是劳动者，解除行为都必须符合法律规定的事由，否则将面临“违法解除”的风险。

（一）用人单位的法定解除事由：严格限定“不符合录用条件”的边界

《劳动合同法》第三十九条第一项是用人单位在试用期内最常用的解除事由——“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。但这一规定并非“任意解除”的借口，需满足四个严格要件：

录用条件必须明确具体：录用条件是判断“符合与否”的核心标准，需具备“可量化、可考核、可证明”的特征。模糊表述（如“工作积极”“有团队精神”）无法作为认定依据。例如，销售岗位的录用条件应明确为“每月销售额≥5万元（以签订正式合同为准）”“入职1个月内通过产品知识考核（满分100分，及格80分）”；技术岗位可约定“能独立完成Python项目开发，每周提交≥2个功能模块”。若企业仅在招聘广告写“要求有销售经验”，却未将其纳入劳动合同或员工手册，后续无法证明劳动者“不符合”。

录用条件必须向劳动者公示：用人单位需通过有效方式让劳动者知晓录用条件——常见方式包括：①招聘广告中明确并截图留存；②劳动合同中专门条款约定，由劳动者签字确认；③员工手册中列入录用条件章节，组织劳动者培训并签字；④入职时发放《录用条件确认函》，由劳动者签字收讫。例如，企业在招聘时要求“有C1驾照”，但未告知劳动者，入职后以“无驾照不符合录用条件”解除，劳动者可主张“不知晓该条件”，企业将因“未公示”承担举证不能的后果。

必须有“不符合录用条件”的充分证据：用人单位需提供客观、关联、可验证的证据，证明劳动者未达