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绩效考核反馈面谈记录表模板

一、适用场景与情境

正式考核结果公布后，向员工反馈绩效得分、排名及整体表现；

针对绩效优秀或待改进员工，深入分析原因并制定发展计划；

员工工作目标未达成、职责调整或晋升前，明确改进方向与期望；

通过双向沟通，增强员工对绩效目标的理解，提升工作主动性与组织归属感。

二、面谈流程与操作步骤

（一）面谈前准备

资料收集与梳理

整理员工考核周期内的关键数据：KPI/OKR完成情况、项目成果、360度反馈（如有）、考勤记录、过往面谈改进点等；

对比员工目标值与实际值，标注突出成绩与待改进领域，避免主观臆断，保证依据客观事实。

明确面谈目标与重点

根据员工绩效结果确定面谈核心：优秀员工侧重肯定与激励、潜力挖掘；待改进员工侧重问题剖析与支持方案；普通员工侧重经验总结与目标对齐。

提前沟通与预约

提前3-5天与员工确认面谈时间（建议30-60分钟）、地点（独立安静空间，如会议室），告知面谈目的，让员工有心理准备并整理个人工作总结。

环境与工具准备

准备面谈记录表、绩效数据报表、员工过往档案等材料；调试录音设备（若需，需提前征得员工同意）；保证环境无干扰，关闭手机或调至静音。

（二）面谈中实施

开场：建立信任氛围（5分钟）

以积极语气开场，肯定员工近期努力（如“感谢你这段时间在项目上的投入，今天我们一起聊聊近期的表现，希望听听你的想法”）；

简要说明面谈目的：“主要是回顾过去一段时间的工作成果，明确的改进方向，帮助你更好地成长”。

员工自评：倾听与记录（10-15分钟）

鼓励员工先自我评估：“你觉得自己在这个考核周期内表现如何？哪些目标完成得好？哪些地方有不足？”

认真倾听，不打断，记录关键信息（如员工对自身优势的认知、遇到的困难、对支持的诉求）。

管理者反馈：基于事实的双向沟通（15-20分钟）

反馈成绩：结合具体数据与案例肯定员工优势（如“你在Q3的客户满意度指标中得分95%，高于团队平均，尤其是投诉处理案例，体现了你的责任心”）；

指出不足：聚焦行为而非人格，描述具体问题（如“项目进度延迟3天，原因是需求变更后未及时调整计划，后续可加强风险预判”）；

回应疑问：针对员工提出的疑问或异议，耐心解释考核标准、数据来源，避免争论，以“我们如何解决”代替“你为什么没做好”。

共同制定改进计划（10分钟）

与员工协商待改进领域的具体措施，明确“做什么、怎么做、谁支持、何时完成”；

例如：“为提升跨部门沟通效率，下月参加公司《高效协作》培训，每月主动发起2次需求同步会，由我跟进落实情况”。

总结与确认（5分钟）

复述面谈核心共识：“我们今天确认了你的优势是，改进重点是，会按计划执行，对吗？”；

鼓励员工表达感受：“你对面谈结果有什么想法？需要我额外提供什么支持？”。

（三）面谈后跟进

记录与存档

当天整理面谈记录表，填写双方确认的改进计划、时间节点，由面谈人（管理者）与被面谈人（员工）签字，交人力资源部存档。

跟踪与辅导

按改进计划时间节点，定期（如每月）与员工沟通进展，提供资源支持（如培训、工具、跨部门协调）；

对待改进员工，增加辅导频率，帮助解决执行中的障碍，避免“面谈结束即放任”。

复盘与优化

面谈结束后，管理者可复盘本次沟通效果（如员工是否认同结果、改进计划是否可行），持续优化面谈方式；

人力资源部定期汇总面谈记录，分析共性问题（如团队普遍存在的技能短板），为组织培训或制度优化提供依据。

三、绩效考核反馈面谈记录表

基本信息

被面谈人

部门：__________岗位：__________入职日期：__________

面谈人

职级：__________与被面谈人关系：□直接上级□跨部门上级□其他

面谈时间

____年__月日:至:（总时长：__分钟）

面谈地点

□公司会议室□线上会议（平台：__________）□其他：__________

考核周期

□Q1□Q2□Q3□Q4□半年度□年度□其他：__________

一、绩效回顾与目标达成

1.核心工作目标（KPI/OKR）

目标项

———————-

1.____________________

2.____________________

3.____________________

2.主要工作成果（列举3-5项关键事件，附数据或案例支撑）

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3.待改进领域（结合目标未达成项、能力短板或协作问题）

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