（10页PPT）STAR行为面试法.pptxVIP

大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，

也非常行之有效，抛砖引玉。;(3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先某省市场调

查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明

候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否

知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。;双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状

态中更可以达到追问的目的。;述是面试官应做到的最基本的一点，如果应聘者在讲述经历的过程中

也关注面试官的反应，那么考官在倾听过程中，偶尔的微笑、目光关

注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用。通常这些代

表考官所表现出来的倾听兴趣，进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；

第二种澄清问题式的追问：在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模

式来讲述事件过程，当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰

时，可采用澄清式追问。一方面，可以通过简要的回顾应聘者刚讲过

的内容来控制讲述的节奏，另一方面，可以给予应聘者机会重新回忆

和梳理所讲述的事情。第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的

应聘者，在面试中，常会遇到特别内向的应聘者，而内向的应聘者面

对讲述问题时通常会萎缩或回避，为消除顾虑，要采取扩展式追问。

通常标志性的词语是“后来呢、怎么样了呢”，鼓励其进一步讲述清

楚。;经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如

应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。这样的描述非常笼统，

这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更

为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。举例：面试官请应聘

者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，

应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：

你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问

的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权

衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪

地去碰运气。;我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的提问。举例：

提问“请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具

体经历”，若应聘者回答“在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投

连产品，当时的业绩比较突出”，这个描述比较模糊简单，此时应追

问：“当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到

的？”。如果背景是某省市场流动性充裕某省市场持续向好”，那

么可判断这个突出业绩实际上难度并不大，应该说应聘者的努力是基

于工作量，而不能判断其能力有多强。;问多个问题：“那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决

的？”不相关的问题：“你最近看什么电影？”限定性的问题：“你

认为这项计划能不能推动业务？”;（5）脚置于朝着门的方向（准备离开）。（6）擦鼻子（反对别人所说

的话）。;（29）男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者

有意察看一下指尖来传递性信号。;往哪个方向看!-----这时候他在创造。通常回忆时人往左上方看,创

造时,往右上方。不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确.

问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎!不

要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居.他会回忆去过的

哪个地方好,在想在哪里定居。